TYI Learning Space

“จะทำอย่างไรให้องค์กรเติบโตเเบบก้าวกระโดดในช่วงที่เกิดวิกฤตเศรษฐกิจแบบนี้” โจทย์สำคัญที่หลายหน่วยงานพยายามหาวิธีปรับเปลี่ยนการทำงานของพนักงาน เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ตามเป้าหมายที่วางไว้
แต่แท้จริงแล้ว การมุ่งเน้นไปที่ “วิธีการปฏิบัติงาน” อาจจะเป็นการแก้ที่ปลายเหตุ ด้วยหน้าที่ที่ต่างกันของสมาชิกในทีม เมื่อต้องมาทำงานร่วมกัน ยิ่งในช่วงเวลากดดัน ตึงเครียด ก็อาจจะเกิดปัญหา และความขัดแย้งภายในทีมได้
ผลสำรวจจากนักวิชาการพบว่า องค์กรที่สามารถระบุ Mindset ที่มุ่งหวังได้จะประสบความสำเร็จในการเปลี่ยนเเปลง มากกว่าองค์กรที่มองข้ามเรื่องนี้ถึง 4 เท่า แนวคิดเรื่องนี้คือ “Outward Mindset” ที่หลากหลายองค์กรทั่วโลกได้ให้ความสนใจ และนำมาปรับใช้ได้อย่างสำเร็จ สามารถยกระดับผลลัพธ์และพัฒนาองค์กรได้ดียิ่งขึ้น โดยเฉพาะในการทำงานเป็นทีม อาทิ Apple, IBM, Google, Unilever, Microsoft และ Shell เป็นต้น
ลักษณะสำคัญ ของคนที่มี Outward Mindset คือ
1. รับฟัง เรียนรู้ความต้องการ และเป้าหมายของผู้อื่น นอกเหนือไปจากความต้องการและเป้าหมายของตัวเอง
2. ปรับตัว ให้สามารถอยู่ร่วมกับความแตกต่างระหว่างเรากับผู้อื่นได้
3. สื่อสารอย่างตรงไปตรงมา เปิดใจรับฟังความคิดเห็น และพยายามช่วยเหลือซึ่งกันและกัน
ด้วยพื้นฐานทางความคิดนี้ จะทำให้เข้าใจมุมมองของผู้อื่น เหมือนที่เราใส่ใจในความรู้สึกของตัวเอง ซึ่งจะส่งผลให้เกิดพฤติกรรมการแสดงออกเชิงบวกเมื่อต้องอยู่ร่วมกับผู้อื่น และอยู่บนพื้นฐานของการเข้าอกเข้าใจซึ่งกันและกัน มุ่งสู่เป้าหมายองค์กรร่วมกัน สิ่งที่จะเกิดขึ้นตามมาก็คือ
1. ได้ผลลัพธ์ 400%
ด้วยการสร้าง Outward Mindset ให้กับคนในองค์กร เท่ากับมีพื้นฐานสำคัญของการทำงานร่วมกันเป็นทีมอย่างมีประสิทธิภาพ นั่นก็คือ “วิธีคิด” ที่รับฟังอย่างเข้าใจ มีจุดมุ่งหมายเดียวกัน แม้จะมีเป้าหมายที่เติบโตขึ้นหรือที่เรียกว่า Stretch Goal หรือแม้ในช่วงที่องค์กรกำลังเผชิญกับวิกฤต คนในองค์กรก็ยังสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลและสามารถพิชิตผลลัพธ์ที่มากกว่าเดิมได้
2. ทำให้ทุกอย่าง ‘ง่ายขึ้น’
ในช่วงวิกฤตทุกคนต้องเจอกับงานหนักและในปริมาณเยอะ ทำให้ยากที่จะหลีกเลี่ยงความเครียดสั่งสม หากคนในทีมขาด Outward Mindset มองแต่ความต้องการของตนเอง เมื่อใดที่มีความคิดเห็นต่าง ไม่เข้าใจมุมมองของเพื่อนร่วมงาน ก็จะทำให้ทีมทำงานยากขึ้น ต่างจากผู้นำและคนในองค์กรที่มี Outward Mindset ซึ่งมุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงพัฒนาอย่างต่อเนื่อง เพื่อผลลัพธ์ที่ดีขึ้น จะไม่ผลักภาระไปที่สมาชิกคนใดคนหนึ่ง แต่จะมองว่าปัญหานั้น เป็นเรื่องที่ทุกคนสามารถร่วมมือช่วยแก้ไขไปด้วยกันได้
3. สร้างการเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืน
ในโลกทุกวันนี้ ทุกสิ่งทุกอย่างเปลี่ยนแปลงไว คนในองค์กรต้องปรับเปลี่ยนทำงานให้เร็วด้วยเช่นกัน เพื่อให้เกิดสิ่งใหม่ ด้วยวัฒนธรรมองค์กรที่ทุกคนทำงานอย่างมี Outward Mindset ร่วมกัน จะส่งเสริมให้ทุกคนกล้าลอง กล้าผิด ช่วยกันหาทางออก ทุกความคิดใช่ว่าต้องดีทั้งหมด ทุกความผิดพลาดใช่ว่าต้องถูกตำหนิ ถูกต่อว่า แต่จะมองว่าสิ่งที่เกิดขึ้นนั้นคือ จุดเริ่มต้นที่ดีสำหรับความคิดใหม่ๆ จากคนในองค์กรที่เรียนรู้ร่วมกัน
หากสามารถสร้างแนวคิด Outward Mindset นี้ให้เกิดขึ้น เชื่อว่าจะมีคนอีกมากจะกล้าลุกขึ้นมาสร้างสรรค์ความคิดดีๆ ให้องค์กร และพร้อมจะก้าวไปข้างหน้า นำพาองค์กรก้าวข้ามวิกฤตไปได้นั่นเอง
สุดท้ายเเล้วนั้น เเค่เริ่มสร้าง Mindset ให้คนในองค์กร หรือ ผู้นำในองค์กร มองเห็นว่าทุกคนเป็น “คน” คือ พยายามที่จะเข้าใจความต้องการ สถานการณ์ หรือความท้าทายของกันและกัน ก็สามารถสร้างรากฐานของคนให้พร้อมรับมือกับอุปสรรคหรือวิกฤตได้ เเละพร้อมพัฒนาต่อไปอย่างไม่มีที่สิ้นสุด โดยหลักสูตร Outward Mindset ได้รับการพิสูจน์มาแล้วว่า สามารถช่วยปลดล็อคปมขัดแย้ง เร่งสร้างความสำเร็จ ฝ่าฟันวิกฤตและสร้างความเข้าใจให้ดียิ่งขึ้น เพื่อผลลัพธ์ที่ยั่งยืน
ทั้งนี้ เป็นเวลากว่า 4 ปีแล้วที่ SEAC เป็นเพียงองค์กรเดียวในประเทศไทยที่ได้ลิขสิทธิ์นำหลักสูตร Outward Mindset เข้ามาพัฒนาคนและองค์กรอย่างเป็นทางการ เพื่อช่วยปลดล็อกศักยภาพผู้นำและบุคลากร ตลอดจนเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรไทย
Reference: SEAC

จากงานวิจัยที่ Microsoft จับมือกับ BCG สำรวจหัวหน้างานและพนักงานกว่า 9,000 คนในยุโรป พบว่า มีองค์กรแค่ 15% ที่มีนโยบาย Flexible Workplace ตั้งแต่ก่อนสถานการณ์โควิด แต่ล่าสุดเพิ่มขึ้นเป็น 88% และมีแนวโน้มเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ
ในฐานะผู้นำในองค์กร สามารถสร้างสิ่งเหล่านี้ให้เกิดขึ้นได้ด้วย 5 เทคนิคนี้
1. สร้าง Distraction-Free Environment

ในการจะให้พนักงานทุ่มเทใช้เวลาทำงาน ใส่ความสามารถลงไปในงาน และมีพลังบวกในการทำงานได้ พนักงานจำเป็นต้องมีสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการทำงาน จากการสำรวจพนักงานโดยส่วนใหญ่ที่ไม่มีลูกหรือสัตว์เลี้ยงที่ต้องดูแล พบว่า Productivity เพิ่มขึ้นจากการทำงานที่บ้านด้วยซ้ำ เพราะไม่ต้องถูกรบกวนมากเท่าที่เวลาไปทำงานที่ออฟฟิศใน open environment ไม่ต้องเสียเวลาแต่งตัว และเดินทาง รวมถึงการพูดคุยที่ไม่จำเป็น ดังนั้นบริษัทอาจต้องมีนโยบายช่วยเหลือพนักงานในเรื่องดังกล่าว ที่จะช่วยจัดการกับสิ่งรบกวนต่างๆในการทำงานและให้พนักงานมีสมาธิและทุ่มเทให้กับการทำงานได้เต็มที่มากขึ้น ซึ่งก่อนหน้านี้หลายองค์กรอาจรู้สึกว่ามันเป็นเรื่องส่วนตัวของพนักงาน แต่การทำงานที่บ้านทำให้เรื่องงานกับเรื่องส่วนตัวปะปนกันและส่งผลกระทบซึ่งกันและกันมากขึ้นเรื่อยๆถ้าไม่รีบแก้ไข
2. สอนวิธี Work Well Remotely

เพราะไอเดียใหม่ ๆ และ innovation ในองค์กร ซึ่งเป็น Output ที่องค์กรอยากได้มากที่สุดตอนนี้ในการกอบกู้วิกฤต มักเกิดจากการ brainstorm และ cross-collaboration ร่วมกันในกลุ่มคนที่มีแบคกราวหลากหลาย ดังนั้น โจทย์คือ องค์กรต้องสร้างเครื่องมือที่จะทำให้พนักงานสามารถมี remote collaboration กันในโลกออนไลน์ได้ รวมถึงต้องฝึกให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิผลในรูปแบบใหม่ ทั้งการจัดหาเครื่องมือ สอนวิธีใช้เครื่องมือให้เต็มศักยภาพ ปรับ mindset และเพิ่มทักษะที่จำเป็นใหม่ ๆ เข้าไป หลายครั้งองค์กรมักมองข้ามขั้นตอนนี้โดย assume เองว่า ทุกคนจะมีทักษะและปรับเปลี่ยนตัวเองได้โดยธรรมชาติ ซึ่งจากการวิจัยครั้งนี้ก็พบแล้วว่า การฝึกอบรมพนักงานเป็นหนึ่งในปัจจัยที่จะเพิ่ม productivity ในการทำงานแบบ remote ได้จริง
3. สร้าง Sense of belonging

ให้กับคนที่เพิ่งทำงานที่บ้าน 45% ของคนที่เพิ่งเริ่มทำงานที่บ้านมีปัญหาเรื่องความรู้สึกไม่เป็นส่วนหนึ่งของทีม แต่คนที่ทำงานที่บ้านมาระยะหนึ่งแล้ว ความรู้สึกนี้จะค่อยๆลดลงไป ทำให้พบปัญหานี้ในคนที่ทำงานที่บ้านมาก่อนหน้านี้แล้วเพียง 25% เท่านั้น แถมคนอีก 47% ยังระบุอีกด้วยว่า พวกเขารู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีมมากยิ่งกว่าเวลาที่เข้าทำงานที่ออฟฟิศอีก และได้ให้ข้อแนะนำให้บริษัทปรับนโยบายการทำงานและจัดหาเครื่องมือที่ช่วยสร้างความสัมพันธ์ที่ห่างไกลระหว่างพนักงานมาใช้มากขึ้น โดยเฉพาะสำหรับพนักงานใหม่ที่ยังขาดเครื่องมือต่างๆ และไม่รู้จะติดต่อใคร จึงจำเป็นต้องทำข้อมูลในการทำงานและติดต่อประสานงานให้ชัดเจนและเป็นระบบโดยใช้เทคโนโลยีเข้าช่วยในการทำงาน
4. บริหารงานแบบ Tight-Loose-Tight Approach

ก่อนที่จะแยกย้ายกันไปทำงานในส่วนของตัวเองโดยไม่ต้องคอยจับตาดู ดังนั้นการตกลงเกี่ยวกับความคาดหวัง ผลลัพธ์ และ productivity เป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่ง หลังจากนั้นจึงจะถึงเวลา empower พนักงานให้ทำงานที่บ้านเองได้และได้ผลลัพธ์ที่ทุกฝ่ายพอใจ สุดท้ายกลับมารายงานผลที่เกิดขึ้นอย่างจริงจังในท้ายที่สุด วิธีนี้ นอกจากพนักงานจะไม่โดนรบกวนจากการประชุมหรือการพูดคุยสั่งงานบ่อยๆแล้ว ยังได้อิสระในการคิดและใส่ความสามารถเต็มที่ในช่วงกลาง และได้พลังในการเป็นเจ้าของงานเต็มที่ ก่อนจะโชว์ผลงานอันน่าภูมิใจในตอนท้าย
5. ออกแบบ Ways of Work

โดย Job-Centric กำหนดวิธีทำงานตามเนื้องาน ไม่ใช่ทุกงานที่เหมาะทำงานที่บ้านตลอดเวลา Slack ได้สำรวจความเหมาะสมของงาน ในการทำงานที่บ้าน โดยแบ่งตามตำแหน่งงาน จะเห็นได้ว่าบางงานสามารถทำที่บ้านได้ง่ายดายกว่าอีกงานหนึ่ง ดังนั้นองค์กรควรดีไซน์รูปแบบการทำงานที่ปรับเปลี่ยนได้ตามหน้างาน มากกว่าการประกาศใช้นโยบายที่เหมือนกัน (One size fits all) ทั้งองค์กร โดย empower ทีมและพนักงานให้สามารถปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงานได้เองมากขึ้น นอกจากจะทำให้พนักงานโฟกัสกับงานได้เต็มศักยภาพ แล้วยังช่วยเติมพลังในการทำงานที่สามารถจัดการตัวเองได้เองมากขึ้นอีกด้วย
การเพิ่ม Productivity ในช่วง Work from Home เป็นเรื่องที่ละเอียดอ่อนและเป็นหน้าที่ของพนักงานทุกคนที่จะต้อง redesign productive ways of working ในแบบของตัวเอง โดยมีองค์กรเป็น ecosystem ที่มีผู้บริหารคอยให้แนวทาง ฝ่ายต่าง ๆ จัดหาเครื่องมือ (digital infrastructure) ในการทำงาน มีวัฒนธรรมองค์กรที่เปิดรับสิ่งใหม่ ๆ และการสนับสนุนในด้านต่างๆของชีวิตการทำงานแก่พนักงานจากฝ่ายบุคคล นี่คือสิ่งสำคัญที่ต้องสร้างความเข้าใจตรงกัน
Reference: HR note Asia

ในฐานะซีอีโอของพนักงานหลักหลายร้อยคนใน 40 ประเทศทั่วโลก Eilert Hanoa เชื่อว่า
1. “ไอเดียของทุกคนสำคัญเท่ากัน” ไม่ว่าไอเดียนั้นจะมาจากพนักงานใหม่หรือพนักงานที่อาวุโสขนาดไหนก็ตาม ที่สำคัญ ผู้นำควรภูมิใจเมื่อไอเดียที่สมาชิกในทีมเสนอมาประสบความสำเร็จ มากกว่าภูมิใจว่าไอเดียไหนมาจากตัวเอง
2. “ทุกสิ่งที่ดูยากและท้าทายล้วนทำให้ความคิดแหลมคมขึ้น” ดังนั้น ถ้ามีวิกฤตจงพลิกมันให้เป็นโอกาสสร้างสิ่งใหม่ๆ ให้งานที่ทำอยู่
3. “วิธีการที่ใช้ได้ในเมื่อวานอาจไม่เหมาะสำหรับวันนี้แล้ว” ดังนั้น จงกล้าลองทำสิ่งใหม่ๆ เพื่อผลลัพธ์ด้านการทำงานที่แตกต่างจากเดิม
4. “จงต่อสู้เพื่อวันพรุ่งนี้” โดยทำยังไงก็ได้ให้ตัวเองพัฒนาขึ้นในทุกๆ วัน และมอบคุณค่านั้นให้กับงาน
นอกจากนี้ Asmund Furuseth ซึ่งเป็นทั้ง Co-founder และ Chief Product Officer ก็ให้คำแนะนำเรื่องการเป็นผู้ประกอบการว่า
1. การเป็นผู้ประกอบการไม่ได้ยากแค่ช่วงเริ่มต้น เพราะสิ่งที่ยากกว่าคือทำยังไงให้ธุรกิจพัฒนาต่อไปเรื่อยๆ
.
2. ผู้ประกอบการต้องไม่ลืมว่าเป้าหมายสำคัญของธุรกิจตัวเองคืออะไร อย่างผู้บริหาร Kahoot ก็ยึดมั่นเสมอว่า อยากให้ทั้งเด็กและผู้ใหญ่ดึงศักยภาพความเป็นนักเรียนรู้ของตัวเองออกมาใช้ได้มากที่สุด
3. ‘Grit’ หรือความอึดถึกทนคือหัวใจสำคัญที่ทำให้ผู้ประกอบการประสบความสำเร็จ เพราะหลายๆ เรื่องต้องอาศัยเวลามากกว่าที่คุณคิด
4. หากท้อแท้จากการทำงาน ลองย้อนกลับไปดูว่ามีใครได้ประโยชน์จากธุรกิจที่คุณทำบ้าง อย่าง Asmund ก็มักเปิดดูคลิปคนเล่น Kahoot ในยูทูปเพื่อเติมกำลังใจให้ตัวเองอยู่บ่อยๆ

นี่คือส่วนหนึ่งของแนวคิดการทำงานผู้บริหาร Kahoot
หากแนวคิดการทำงานไหนโดนใจ มาแลกเปลี่ยนกันได้นะคะ
Reference: แปดบรรทัดครึ่ง