HRmaps Lab

Cейчас много говорят о компетенциях.

Для того, чтобы компетенции были рабочим инструментом, необходимо понять, какие методы оценки больше подходят, правильно описать индикаторы, разработать такую модель компетенций, которая будет соответствовать целям и стратегии компании и еще много-много чего…

В результате обучения на нашем тренинге вы сможете разработать уникальную для своей компании модель компетенций в соответствии с запросами бизнеса, что позволит выстроить практически все HR процессы в компании.

На тренинге предусмотрено много практических заданий, которые гарантируют применение новых знаний в реальной работе.

Тренинг будет полезен HR специалистам, которые занимаются подбором, оценкой, обучением и развитием персонала.

Что получат участники:
- методы и инструменты разработки моделей компетенций
- технологию описания компетенции и поведенческих индикаторов
- знания о видах компетенций и моделях их использования
- методах исследования и внедрения компетенций

План тренинга:
1. Компетенции и компетентность. Европейская, американская, японская модели.
2. Виды компетенций.
3. Практическое применение компетенций.
4. Модель компетенций и профиль компетенций.
5. Проблемы использования компетенций.
6. Планирование проекта по разработке и внедрению компетенций.
7. Правила разработки компетенций. Исследование компетенций
8. Практика разработки компетенций.
9. Алгоритм разработки модели компетенций.
10. Практика разработки модели компетенций.
11. Практика по применению компетенций.

тренинг-компетенции Бизнес – тренер, консультант по управлению знаниями и компетенциями

Сэм Уолтон, основатель WalMart очень метко сказал: «Существует только один босс, клиент. И он может уволить всех в компании от председателя вниз, просто потратив деньги в другом месте». Отношения с клиентами стали основным рычагом дифференциации и конкурентоспособности компаний.

Действительно, компании используют много ресурсов для большего привлечения клиентов: маркетинговые ходы, диджитализация, качество обслуживания. Насколько хороши будут результаты усилий компании, зависит от сотрудников. И тут показательна ещё одно высказывание Сэма Уолтона: «Люди на передовой - те, кто на самом деле разговаривает с клиентом - единственные, кто действительно знает, что происходит там». Во власти сотрудника привить лояльность клиента или, наоборот, оставить его разочарованным.


Но, если перед клиентом стоит человек, который не верит в свою компанию, продукт, чувствует неуважение со стороны руководства к себе и своей должности, сможет ли он привести «лояльного клиента»? Скорее всего, нет. Следовательно, пора обратить внимание на сотрудников, а значит, и подход к управлению персоналом.


Новый термин «симметрия внимания» в менеджменте – простая необходимость смещения фокуса на вовлеченность и лояльность сотрудника, как основной фактор репутации компании.


«Сначала сотрудники, потом клиенты» - основной постулат подхода симметрии внимания. Эта культурная трансформация направлена ​​на организацию и мотивацию сотрудников для удовлетворения клиентов. Основным принципом симметрии внимания является то, что качество отношений между компанией и ее клиентами симметрично качеству отношений этой компании со всеми ее сотрудниками.


Сервис - это не только для клиента! Симметрия внимания заключается в том, чтобы служить своим сотрудникам, зеркально отражая услугу, которую они предлагают клиентам. Это означает обеспечение справедливости между сервисом, предлагаемым клиентам, и сервисом, предлагаемым сотрудникам... не говоря уже о моментах внутреннего дружелюбия.


Симметрия внимания развивает пять принципов, которые также являются маркерами ее интеграции:

1. Каждый человек предпочитает гордиться своей работой, поэтому нужно делать ставку на интеллект сотрудников.

2. Любой проект по сервису клиента должен проводиться с желанием ценить людей и их профессии, которые обеспечивают успех.

3. Бескомпромиссное требование имеет решающее значение для качества обслуживания, которое играет каждый момент в отношениях с клиентами. Оно состоит в том, чтобы назвать то, что не выполняется в соответствии с надлежащей практикой и правилами. Таким образом, она признает важность каждой задачи и ценит профессии.

4. Клиент все больше требует персонализированных отношений. Сервисные ситуации усложняются разнообразием каналов коммуникации. Без права на инициативу сотрудник не может проявлять ситуативный интеллект.

5. Цель - стремиться к 100% довольных клиентов, а не к нулю - это по умолчанию. Хорошо исправленная ошибка демонстрирует клиентам готовность ее исправить. Хорошо понимаемая ошибка является прекрасным источником обучения и совершенствования.


Прививать симметрию внимания в своей компании - значит участвовать в реальной трансформации поведения. Концепция, сформулированная таким образом, позволяет менеджерам, которые хотят изменить свои отношения с клиентами, понять, что реальное изменение будет в первую очередь управленческим.

#бережливоеуправлениеперсоналом #менеджмент #управлениеперсоналом #обучениеперсонала

Наступила горячая пора формирования бюджета на следующий год. Расчеты, таблицы, документы, запросы… Как бы всё учесть, услышать все «хотелки», ничего не забыть и сделать всё вовремя! И руководство требует оптимизировать затраты. Нелегко.

Посмотрим на этот процесс с другой стороны. Посмотрите на каждый пункт бюджета. Что это: затраты или инвестиции? Какая отдача от затрат и какие результаты могут быть от инвестиций.

Например, формируем бюджет на обучение. Программы обучения – это инвестиции. Содержание учебного центра – это затраты. Пробуем оптимизировать. Самый оптимальный путь – выявить, где могут быть потери и минимизировать их.

Какие могут быть потери?

1. Несоответствие программ обучения потребностям бизнеса.
2. Излишнее обучение – не согласовали с заказчиком уровень и глубину знаний и навыков обученного сотрудника и получили «обучение не по потребностям».
3. Дефекты в обучении – не определены компетенции и критерии по результатам обучения. Поэтому программа составлена некорректно. Появляются «неодученные» и «не тому обученные».
4. Потери при организации и планировании обучения. Всегда ли нужны внешние провайдеры? Может рациональнее использовать собственные ресурсы? Оправданы ли эти дальние путешествия на тренинги? Оптимизированы и процессы организации обучения?
5. Избыточное обучение – даются знания, которые не нужны и не будут востребованы в настоящий момент. Это «переученные» сотрудники.
6. Простои – неэффективный расход учебного времени, срывы расписания, пропуски. Истоки – несогласованность в цепочке заказчик-исполнитель.
7. Лишние операции и перемещения на рабочем месте. Стандартизируйте работу тренеров/ методистов по подготовке и проведению обучения и хранению методических материалов. И вы увидите, как много появится времени у сотрудников. Ведь поиск и подготовка материалов иногда занимает много ресурсов. Еще один риск: плохая подготовка – лишняя трата времени в процессе тренинга/ инструктажа.
8. Неиспользованный человеческий потенциал. Оглянитесь вокруг: в компании много сотрудников, имеющих знания и опыт. Используйте их потенциал. Послушайте их истории!

Итак, вы знаете, где могут быть потери, значит, можно оптимизировать процессы обучения и сделать их ценными для бизнеса. И бюджет сложится.

На нашем семинаре «Бережливое обучение», который пройдет в Москве 12 декабря 2019г. мы дадим инструменты эффективного обучения, расскажем о том, как выстроить процесс бережливого обучения. Вы увидите все достоинства и выгоды этого подхода и сможете применить у себя.

Задать вопросы и отправить заявки на обучение вы можете на [email protected]

#обучениеперсонала #бережливоеуправлениеперсоналом #менеджмент #управлениечеловеческимиресурсами