InterForum

АНАЛИТИЧЕСКИЙ ДОКЛАД/ОБЗОР. Рынок труда сегодня. Как адаптироваться к изменениям на рынке труда и оперативно трансформировать кадровую политику

Выступление Екатерины Третьяковой, руководителя индустриального сектора компании Antal Talent, в рамках IV Всероссийского форума по комплексному управлению производственным персоналом «ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПЕРСОНАЛ 2025», прошедшего 2-3 октября 2025 года в Москве.

ANTAL TALENT:
✔️ Представлена в России с 1994 года.
✔️ Имеет более 150 консультантов в СНГ.
✔️ Специализируется на подборе менеджеров среднего и высшего звена.

✅ Одним из ключевых вызовов, с которым сегодня сталкиваются промышленные компании, остается дефицит квалифицированных кадров, так считают 68% работодателей. Кроме этого, главными трендами рынка труда в 2025 году, которые создают дополнительные трудности, компании считают:

⚙️ Завышенные ожидания по заработным платам – 62%.
⚙️ Автоматизацию и ИИ – 50%.
⚙️ Снижение компетенций кандидатов – 36%.
⚙️ Дефицит массового персонала – 35%.
⚙️ Сложности с удержанием кадров – 30%.
⚙️ Высокую текучесть персонала – 21%.
⚙️ Заморозку найма – 20%.

При этом 37% опрошенных уверены – срок закрытия вакансий в этом году увеличился, и только 17% говорят, что он сократился.

🎯 Особенно остро дефицит квалифицированных кадров ощущается в таких областях, как химия, горнорудная индустрия, АПК, ЛПК, тяжелая и легкая промышленность.

✅ Пять основных причин ухода сотрудника из компании:

⚙️ Получил новое предложение.
⚙️ Не устраивает уровень зарплаты.
⚙️ Отсутствуют перспективы и нет роста.
⚙️ Стало скучно.
⚙️ Присутствует несбалансированность работы и личной жизни.

✅ По мнению работодателей на сегодняшний день самыми эффективными мерами для снижения текучести являются:

⚙️ Конкурентоспособная заработная плата и бонусная система – 89%.
⚙️ Конкурентоспособный компенсационный пакет – 64%.
⚙️ Программа адаптации для новых сотрудников – 55%.
⚙️ Гибкий формат работы – 51%.
⚙️ Корпоративная культура и мероприятия для сотрудников – 44%.
⚙️ Внутреннее обучение и карьерные программы – 43%.

#производственныйперсонал #производство

Кейс. Компетентностный подход 2.0. Новые метрики оценки эффективности обучения

Выступление Анны Голубцовой, руководителя группы обучения функции развития бизнеса Т- Банк, в рамках VIII Всероссийского форума по обучению и развитию персонала «КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА 2025», прошедшего 10-12 сентября 2025 года в Москве.

Компетентностный подход 2.0: вызовы времени, проблемы оценки и пути решения

✅ Оценка эффективности обучения остается одной из самых сложных задач, особенно там, где результативность должна измеряться не только в метриках вовлеченности или удовлетворенности, но и в конкретных бизнес-показателях. В этом контексте версия 2.0 – это попытка адаптировать и совершенствовать подход с учетом современных вызовов и бизнес-целей.

Основная проблема оценки эффективности обучения:
⚙️ ROI (возврат инвестиций) в обучении посчитать сложно или невозможно. Поскольку прямой связи между затратами на обучение и финансовыми показателями компании нет.
⚙️ Необходим переход от простых метрик к проксиметрикам и комплексной оценке.

💡 Анна Голубцова: «Бизнес, который хочет видеть влияние обучения на бизнес-метрики, должен определить, какое поведение является целевым и экономически выгодным для компании, и обеспечить его формирование».

Использование компетентного подход 2.0 предлагает не просто фиксировать наличие знаний, умений и навыков, а строить обучение последовательно, согласно модели ЗУН с учетом необходимых компетенций.

🎯 Знание -Умение-Навык – ЗУН-КОМПЕТЕНЦИЯ. Такой подход требует системного взгляда на обучение как на процесс, который должен быть измеримым и управляемым.

#корпоративноеобучение #обучениеперсонала