Grecu Partners

Colega noastră, Ana Maria Boboc, Managing Associate în cadrul Grecu Partners, a participat recent ca invitat special în emisiunea "Banii, azi” de pe TVR INFO.

În cadrul dialogului, ea a oferit clarificări esențiale cu privire la Directiva Europeană privind transparența salarială și impactul său iminent în România.

De la obligația de a menționa intervalul salarial în anunțurile de recrutare, până la noul drept al angajaților de a solicita informații despre mediile salariale defalcate, Ana Maria a demontat cele mai frecvente neînțelegeri juridice care circulă în spațiul public.

Telemunca pare simplă până când trebuie să demonstrezi, într-un conflict, cine a lucrat de unde și în ce zi.

Legea nu obligă angajatorul să țină o evidență separată a zilelor lucrate de la sediu și a celor lucrate în regim de telemuncă. Dar, în practică, lipsa acestei evidențe poate deveni costisitoare. Mai ales când apare un incident SSM, un conflict de muncă sau o verificare internă.

Un exemplu simplu: contractul sau politica internă prevede 3 zile la birou și 2 zile în telemuncă. Salariatul nu respectă regula. Fără badge-uri, raportări HR, calendar de echipă sau alt mecanism clar, abaterea există mai mult în discuții decât în probe.

Aici apare contradicția: companiile vor flexibilitate, dar flexibilitatea fără documentare reduce controlul. Iar controlul nu înseamnă intruziune în viața privată. Înseamnă să poți arăta, rezonabil și proporțional, unde trebuia să lucreze angajatul, ce reguli i se aplicau și cm au fost respectate obligațiile SSM.
Monitorizarea telesalariatului trebuie să rămână în limitele legale și contractuale. Accesul la domiciliu nu este un instrument de verificare a productivității, iar orice măsură digitală trebuie gândită și din perspectivă GDPR.

Telemunca funcționează bine doar când regulile sunt clare și verificabile.

Cum documentează compania dvs. zilele de telemuncă: suficient pentru management sau suficient și pentru un litigiu?

Dacă aveți o situație similară, echipa Grecu Partners vă poate ajuta să evaluați riscurile și opțiunile juridice aplicabile. [email protected] | +40 31 426 0745

Din 7 august 2026, angajarea lucrătorilor străini va urma un traseu nou: cererea unică, depusă prin platforma WorkInRomania.gov.ro.

Pe scurt, o parte din dosar se mută online. Dar asta nu înseamnă că angajatorul scapă de pregătirea documentelor.

-> Pentru D/AM1 (viza pentru lucrători înalt calificați și alte categorii speciale, precum cercetători, cadre didactice sau personal cu calificare specială), cererea se completează de angajator.

-> Pentru D/AM2 (viza pentru lucrători permanenți, sezonieri sau transfrontalieri), de regulă, cererea este depusă de agenția de plasare, iar angajatorul autorizat poate depune direct.

Un detaliu important: contractul individual de muncă trebuie să existe înainte de viză, pentru că se încarcă în platformă odată cu cererea unică. Asta înseamnă că firma trebuie să știe exact pe cine angajează, pe ce post, cu ce documente și în ce condiții, înainte ca lucrătorul să ajungă la consulat.

Termenul legal de analiză este de 30 de zile. Totuși, venirea efectivă în țară poate depinde de programările la ambasadă sau consulat, care pot dura săptămâni ori chiar luni. În plus, până la 7 august 2026 nu se pot depune cereri unice noi.

Concluzie: platforma ajută doar firmele care au documentele pregătite din timp.

Dar ne întrebăm câți angajatori verifică dosarele înainte să descopere, în plină nevoie de personal, că le lipsește exact actul esențial?

Dacă aveți proceduri de recrutare pentru lucrători străini sau dosare în pregătire, echipa Grecu Partners vă poate ajuta să evaluați riscurile și documentele necesare. [email protected] | +40 31 426 0745

În practică, apar situații în care angajatorul propune reducerea normei de lucru, iar refuzul salariatului este urmat de o "soluție" administrativă: delegare la distanță, program greu de susținut, presiune directă. Formal, pare o măsură organizatorică. În realitate, poate deveni un instrument de constrângere.

Pentru companie, riscul nu este doar o sesizare la ITM. Riscul este ca documentele interne, fișa postului, medicina muncii, evaluarea de risc și istoricul real al activității să arate altceva decât spune decizia de delegare. Iar într-un litigiu, această diferență contează.

Un exemplu simplu: un salariat care a lucrat ani de zile într-un punct fix este trimis brusc, pe timp de noapte, în alt oraș, după ce refuză reducerea programului. Dacă măsura nu are justificare operațională reală, ci apare ca reacție la refuz, compania își creează singură problema de probă.

Concluzie: prerogativele angajatorului nu pot fi folosite ca mecanism de disciplinare informală. Unde trageți linia între nevoie de business și presiune asupra angajatului?

Dacă aveți o situație similară, echipa Grecu Partners vă poate ajuta să evaluați riscurile și opțiunile juridice. [email protected] | +40 31 426 0745