Morawski & Partners

📢 Jawność wynagrodzeń coraz bliżej – ustawa trafiła do podpisu prezydenta! Rewolucja w zasadach rekrutacji już niemal pewna.

9 maja 2025 r. Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy. Po poprawkach Senatu, które doprecyzowały przepisy, ustawa została przyjęta i przekazana prezydentowi do podpisu. Wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od ogłoszenia.

🔍 Nowe obowiązki pracodawcy wobec kandydatów do pracy:
💬 Kandydat musi otrzymać informację o:
✔️ wysokości proponowanego wynagrodzenia (wszystkie jego składniki, bez względu na nazwę i formę – pieniężną lub niepieniężną),
✔️ przedziale wynagrodzenia lub jego początkowej wysokości – ustalanych na podstawie obiektywnych, neutralnych (w szczególności płciowo) kryteriów,
✔️ innych świadczeniach związanych z pracą,
✔️ postanowieniach regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego – jeśli obowiązują.

📌 Kiedy należy przekazać te informacje?
Pracodawca musi poinformować kandydata:
1️⃣ w ogłoszeniu o naborze – to najbardziej rekomendowany wariant,
2️⃣ lub przed rozmową kwalifikacyjną – jeśli ogłoszenie nie zawierało wymaganych danych,
3️⃣ lub najpóźniej przed zawarciem umowy o pracę – jeśli wcześniejsze etapy zostały pominięte.

📄 Informacje mają być przekazywane w formie papierowej lub elektronicznej – z odpowiednim wyprzedzeniem, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje.

🚫 Nowe przepisy wprowadzają zakaz pytania kandydatów o wynagrodzenie w poprzednich miejscach pracy.

⚖️ Równość i inkluzywność w rekrutacji
Nowe obowiązki dla pracodawców:
🌐 neutralne płciowo nazwy stanowisk w ogłoszeniach i dokumentach,
🙅‍♀️ niedyskryminujący przebieg rekrutacji,
📄 aktualizacja regulaminów wynagradzania – jeśli zawierają opisy stanowisk lub kryteria ustalania wynagrodzeń.

📢 Nowelizacja realizuje obowiązki wynikające z unijnej dyrektywy 2023/970 w sprawie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn.

🔧 To czas na audyt dokumentów, ogłoszeń i praktyk HR.
Chętnie pomożemy Twojej organizacji przygotować się do nowych wymogów.

📢 Mobbing – nowa definicja w Kodeksie pracy. Ułatwienie czy więcej wątpliwości?

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej prowadzi konsultacje nad zmianami w przepisach o mobbingu. Nowelizacja ma uprościć jego definicję, ale już teraz w kuluarach mówi się, że zamiast ułatwić dochodzenie roszczeń, może wprowadzić więcej niejasności i problemów interpretacyjnych.

🔹 Jak obecnie rozumiany jest mobbing?
Zgodnie z obowiązującymi przepisami mobbing to:
✅ uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika,
✅ prowadzące do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej,
✅ mające na celu jego poniżenie, ośmieszenie, izolację lub wyeliminowanie z zespołu.

🔹 Co zmienia nowelizacja?
Nowa definicja usuwa pojęcie „długotrwałości” i określa, że mobbing to uporczywe nękanie, przy czym uporczywość oznacza, że działania są:
📌 powtarzalne,
📌 nawracające, lub
📌 stałe.

💡 Pojawiają się jednak pytania:
🔸 Jak często muszą występować zachowania, by uznać je za „powtarzalne”?
🔸 Czy „stałość” oznacza również działania poza miejscem pracy?
🔸 Czy brak odniesienia do długotrwałości rzeczywiście ułatwi dochodzenie swoich praw?

🔹 Obowiązki pracodawcy – co się zmienia?
Nowelizacja podkreśla, że pracodawca musi aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi poprzez:
📌 monitorowanie sytuacji w firmie,
📌 reagowanie na zgłoszenia i eliminowanie problemu,
📌 zapewnienie skutecznych mechanizmów ochrony dla pracowników.

💡 W kuluarach słychać głosy, że sama zmiana definicji nie wystarczy, jeśli nie pójdą za nią konkretne rozwiązania w zakresie egzekwowania przepisów oraz praktyka sądowa. Ważna jest przy tym zmiana mentalności, nastawiona na ochronę pokrzywdzonych.

🔹 Czy nowe przepisy rzeczywiście poprawią sytuację pracowników?
Pojawiają się opinie, że zmiana definicji może ułatwić dochodzenie roszczeń, ale jednocześnie rodzi obawy, że zbyt ogólne sformułowania mogą prowadzić do problemów interpretacyjnych i nadużyć w oskarżeniach o mobbing.

📌 Nowelizacja wciąż jest w fazie konsultacji. Czy rzeczywiście pomoże w walce z mobbingiem, czy raczej utrudni stosowanie prawa?

💬 Jakie są Wasze opinie? Czy taka zmiana poprawi sytuację w miejscu pracy? A co sądzi autorka HR Poprawnie https://www.linkedin.com/in/adriana-rychter/ ?