Intellect Myanmar

မြန်မာနိုင်ငံရှိ ပုဂ္ဂလိက ကုမ္ပဏီများတွင် ဝန်ထမ်းများ ပြည်ပသို့ထွက်ခွာမှု (Brain Drain) ကြောင့် ဝန်ထမ်းများ ရှာဖွေစုဆောင်းခြင်းဆိုင်ရာ စိန်ခေါ်မှုများ

သုတေသနနယ်ပယ်: ကုန်သွယ်ရေးလုပ်ငန်း (Trading Companies)၊ ရန်ကုန်။

၁။ စာတမ်းအကျဉ်းချုပ် (Abstract)
ယခုသုတေသနစာတမ်းသည် ရန်ကုန်မြို့ရှိ ပုဂ္ဂလိက ကုန်သွယ်ရေးကုမ္ပဏီများတွင် ဝန်ထမ်းများ ပြည်ပသို့ ထွက်ခွာသွားမှု (Brain Drain) ကြောင့် ဖြစ်ပေါ်လာသော Talent Acquisition ဆိုင်ရာ စိန်ခေါ်မှုများကို လေ့လာဆန်းစစ်ထားသည်။ ရေတွက်ကိန်းဆိုင်ရာ သုတေသနနည်းစနစ် (Quantitative Methodology) ကို အသုံးပြု၍ HR (၁၂၀) ဦးထံမှ အချက်အလက်များကို ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခဲ့သည်။ တွေ့ရှိချက်များအရ လူမှုစီးပွားမတည်ငြိမ်မှုနှင့် ငွေကြေးတန်ဖိုး ကျဆင်းမှုတို့သည် ဝန်ထမ်းရှာဖွေစုဆောင်းမှုအပေါ် အပြုသဘောဆောင်သော ဆက်စပ်မှု (Positive Correlation) မြင့်မားစွာရှိနေပြီး၊ ကုမ္ပဏီများအနေဖြင့် ပုံမှန် ဝန်ထမ်းရှာဖွေရေးစနစ်များမှ ခွဲထွက်၍ ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်ရှိသော မဟာဗျူဟာများကို ကျင့်သုံးရန် အရေးတကြီး လိုအပ်နေကြောင်း ဖော်ထုတ်တင်ပြထားသည်။

ဤသုတေသန၏ Conceptual Framework သည် ပြည်တွင်းတွန်းအား (Push Factors) များဖြစ်သော လူမှု-စီးပွား မတည်ငြိမ်မှုများ၊ အခွင့်အလမ်းဆိုင်ရာ ကန့်သတ်ချက်များနှင့် ငွေကြေးဖောင်းပွမှုတို့က ကုမ္ပဏီများ၏ Talent Acquisition အပေါ် မည်သို့သက်ရောက်နေသည်ကို ဖော်ပြထားသည်။

၃။ သုတေသန နည်းစနစ်နှင့် တွေ့ရှိချက်များ
ဤသုတေသနတွင် အချက်အလက်များကို စနစ်တကျ ကောက်ယူစုဆောင်းကာ တွက်ချက်ဖော်ပြထားသော ကိန်းဂဏန်းပြဇယားများ (Statistical Tables) သည် စာတမ်း၏ ခိုင်မာမှုနှင့် တိကျမှန်ကန်မှုကို သက်သေပြလျက်ရှိပါသည်။ ၎င်းဇယားများမှတစ်ဆင့် ပြည်တွင်းရှိ လုပ်ငန်းခွင်အခြေအနေကို လက်တွေ့ကျကျ ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာနိုင်ခဲ့ပါသည်။

အဓိက တွေ့ရှိချက်များ
သုတေသနပြုအချက်အလက်များအရ ငွေကြေးဖောင်းပွမှုနှင့် ငွေတန်ဖိုးကျဆင်းမှု (Inflation) သည် ကုမ္ပဏီများ၏ ဝန်ထမ်းရှာဖွေခန့်အပ်ရခက်ခဲမှု (Talent Acquisition Challenges) နှင့် အနီးစပ်ဆုံးနှင့် အားအကောင်းဆုံး ဆက်နွှယ်နေကြောင်း (Strong Correlation) ကို တွေ့ရှိရပါသည်။
၎င်းကို အသေးစိတ်သုံးသပ်ရသော်
၃.၁။ မျှော်မှန်းလစာ မြင့်မားလာခြင်း: ငွေကြေးတန်ဖိုး ကျဆင်းမှုကြောင့် နေထိုင်မှုစရိတ် မြင့်မားလာခြင်းသည် လျှောက်ထားသူများ၏ လစာမျှော်မှန်းချက်ကို မြင့်တက်စေပြီး ကုမ္ပဏီ၏ ဘတ်ဂျက်နှင့် ကိုက်ညီရန် ခက်ခဲစေသည်။
၃.၂။ လုပ်ငန်းခွင် ဆွဲဆောင်မှု လျော့နည်းခြင်း: ငွေကြေးမတည်ငြိမ်မှုကြောင့် ပေးအပ်သော ခံစားခွင့်များသည် လက်တွေ့ဘဝတွင် ဖူလုံမှုမရှိတော့သဖြင့် အရည်အချင်းရှိသူများကို ဆွဲဆောင်ရာတွင် အဓိက အဟန့်အတား ဖြစ်စေပါသည်။

၄။ ဆွေးနွေးချက်နှင့် အကြံပြုချက်များ
ကုန်သွယ်ရေးကုမ္ပဏီများတွင် Middle Manager / Middle Management များ ရှားပါးလာခြင်းသည် လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှုကို တိုက်ရိုက်ထိခိုက်စေသည်။ ထို့ကြောင့် အောက်ပါတို့ကို လုပ်ဆောင်ရန် အကြံပြုပါသည်။

၄.၁။ Gig Economy ကိုအသုံးချခြင်း: Gig Economy သည် ကာလတို စာချုပ်များ၊ Freelance အလုပ်များ သို့မဟုတ် လွတ်လပ်သော အလုပ်သမားများကို
အဓိကထားသည့် အလုပ်သမားဈေးကွက်ကို အသုံးပြုခြင်း။
၄.၂။ Internal Talent Pipeline: အပြင်မှ လူသစ်ရှာနေမည့်အစား လက်ရှိရှိနေသော Junior ဝန်ထမ်းများကို အပြင်းအထန် လေ့ကျင့်ပေး၍ ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်း (Upskilling)။
၄.၃။ Emotional Connection & Purpose: ဝန်ထမ်းများကို လစာအပြင် လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း လုံခြုံမှုနှင့် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ပံ့ပိုးမှုများပေးခြင်းဖြင့် Retention ကို မြှင့်တင်ခြင်း။

၅။ သုတေသန၏ အကန့်အသတ်များ
ဤသုတေသနသည် ရန်ကုန်မြို့ရှိ ကုန်သွယ်ရေးကုမ္ပဏီများကိုသာ အဓိကထားထားသဖြင့် အခြားမြို့ကြီးများရှိ အခြေအနေနှင့် ကွဲပြားနိုင်ပါသည်။ ထို့ပြင် လက်ရှိအခြေအနေများကြောင့် အချို့သော ကုမ္ပဏီများထံမှ အမှန်တကယ် အတွင်းကျကျ အချက်အလက်များ (Sensitive Data) ကို ရယူရန် အခက်အခဲများ ရှိခဲ့ပါသည်။
၆။ Conclusion
နိဂုံးချုပ်အားဖြင့် မြန်မာ့ပုဂ္ဂလိက ကုန်သွယ်ရေးလုပ်ငန်းများသည် Brain Drain ဟူသော မလွှဲမရှောင်သာသည့် အခြေအနေကို ရင်ဆိုင်နေရသည်။

သို့သော် ဤအကျပ်အတည်းကို မဟာဗျူဟာမြောက်သော HR ပြုပြင်ပြောင်းလဲမှုများ၊ ခေတ်မီသော ဝန်ထမ်းထိန်းသိမ်းရေး စနစ်များဖြင့် လုပ်ငန်း၏ ယှဉ်ပြိုင်နိုင်စွမ်းကို ထိန်းသိမ်းနိုင်မည်ဖြစ်သည်။

အနာဂတ်တွင် ကျွမ်းကျင်သူများကို ပြန်လည်အသုံးပြုနိုင်မည့် "Brain Gain" မဟာဗျူဟာများကိုပါ ထည့်သွင်းစဉ်းစားရန် လိုအပ်မည်ဖြစ်သည်။

References
1. Push-Pull Theory: Lee, E. S. (1966). A theory of migration. Demography, 3(1), 47-57.
2. Human Capital Theory: Becker, G. S. (1993). Human capital: A theoretical and empirical analysis. University of Chicago Press.
3. Maslow's Hierarchy: Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review
4. Resource-Based View (RBV): Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management
5. Expectancy Theory: Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. Wiley.
6. De Stefano, V. (2016). The rise of the “just-in-time” workforce: On-demand work, crowdwork and labour protection in the “gig economy.” International Labour Organization (ILO) Conditions of Work and Employment Series No. 71. Geneva: ILO.
7. Katz, L. F., & Krueger, A. B. (2016). The Rise and Nature of Alternative Work Arrangements in the United States, 1995–2015. NBER Working Paper No. 22667. Cambridge, MA: National Bureau of Economic Research.

8. McKinsey Global Institute. (2016). Independent work: Choice, necessity, and the gig economy. McKinsey & Company.

မဟာဗျူဟာမှ လက်တွေ့လုပ်ဆောင်မှု SOP သို့








မဟာဗျူဟာနှင့် SOP ချိတ်ဆက်ခြင်းဆိုင်ရာ မူဘောင် (၅) ဆင့်

စီမံခန့်ခွဲမှုလောကတွင် အကြီးမားဆုံးသော စိန်ခေါ်မှုမှာ "အစီအစဉ်ကောင်းသော်လည်း အကောင်အထည်ဖော်မှု ညံ့ဖျင်းခြင်း" (Ex*****on Gap) ဖြစ်သည်။

Kaplan နှင့် Norton (၂၀၀၈) တို့က လုပ်ငန်းများ၏ ၆၀% မှ ၈၀% အထိသည် ၎င်းတို့၏ မဟာဗျူဟာများကို လက်တွေ့အကောင်အထည်ဖော်ရန် ရုန်းကန်နေရကြောင်း ထောက်ပြခဲ့ကြသည်။

ဤပြဿနာကို ဖြေရှင်းရန်အတွက် အောက်ပါ ၅ ဆင့်ပါသော စနစ်တကျ ချိတ်ဆက်မှု မူဘောင်သည် မရှိမဖြစ် လိုအပ်ပါသည်။

အဆင့် (၁)
မဟာဗျူဟာမြောက် ရွေးချယ်မှုကို သတ်မှတ်ခြင်း

မည်သည့် SOP ကိုမဆို မရေးသားမီ လုပ်ငန်း၏ ဦးတည်ချက်ကို အရင်ဆုံး သိရှိရန် လိုအပ်သည်။

Michael Porter ၏ အဆိုအရ Strategy ဆိုသည်မှာ အရာအားလုံးကို လုပ်ဆောင်ခြင်းမဟုတ်ဘဲ "မိမိ၏ အားသာချက်ကို ရွေးချယ်ခြင်း" ဖြစ်သည်။

ကျွန်ုပ်တို့၏ ဖောက်သည်သည် မည်သူနည်း? ကျွန်ုပ်တို့၏ ယှဉ်ပြိုင်မှုအားသာချက် (Competitive Advantage) မှာ Quality လား၊ Speed လား သို့မဟုတ် Cost လား? ဟူသော မေးခွန်းများကို ဖြေဆိုခြင်းဖြင့် မိမိတို့လုပ်ငန်းသည် ဈေးကွက်အတွင်း မည်သည့်နေရာတွင် ရပ်တည်နေသည်ကို အဖြေရှာနိုင်မည် ဖြစ်သည်။

Michael Porter ၏ အခြေခံဗျူဟာများအရ လုပ်ငန်းတစ်ခုသည် ကုန်ကျစရိတ်သက်သာမှု (Cost Leadership) ကို အားပြုမည်လော သို့မဟုတ် ထူးခြားသော အရည်အသွေး (Differentiation) ဖြင့်
ယှဉ်ပြိုင်မည်လောဆိုသည်ကို ပြတ်သားစွာ ရွေးချယ်
ရန် လိုအပ်ပါသည်။

ဤအဆင့်တွင် လုပ်ငန်း၏ Strategic Positioning ကို ရှင်းလင်းစွာ ရရှိမည်ဖြစ်သည်။

အဆင့် (၂)

မဟာဗျူဟာကို လုပ်ငန်းကတိကဝတ်အဖြစ် ပြောင်းလဲခြင်း

မဟာဗျူဟာမြောက် စကားလုံးများသည် များသောအားဖြင့် ဝေဝါးတတ်သည်။

(ဥပမာ- "ဝန်ဆောင်မှု အမြန်ဆုံးပေးမည်")။

ထို့ကြောင့် ၎င်းကို တိုင်းတာနိုင်သော Strategic Promise အဖြစ် ပြောင်းလဲရမည်။

Kaplan နှင့် Norton တို့၏ Strategy Map အယူအဆအရ Strategy ကို လူတိုင်းနားလည်နိုင်သော Operational Terms များအဖြစ် ပြောင်းလဲရန် လိုအပ်သည်။

ဥပမာ - Strategy မှာ "Fast Service" ဖြစ်ပါက၊ Promise မှာ "Order မှာယူပြီး ၅ မိနစ်အတွင်း အပြီးသတ်ပေးပို့ရန် - Objectives)ဖြစ်လာသည်။

စိတ်ကူးယဉ်အဆင့်မှ ခြုံငုံ တိုင်းတာနိုင်သော အခြေအနေ သို့ ရောက်ရှိသွားသည်။

အဆင့် (၃)
အဓိကလုပ်ငန်းစဉ်များကို ခွဲထုတ်ခြင်း (BPM)

Strategy အားလုံးသည် လုပ်ငန်းစဉ် (Process) တိုင်းအပေါ်တွင် မမူတည်ပါ။

အဓိကကျသော Critical Processes များကိုသာ အာရုံစိုက်ရန် လိုအပ်သည်။

Barney ၏ Resource-Based View (RBV) အရ လုပ်ငန်းတစ်ခု၏ တန်ဖိုးကို အမှန်တကယ် ဖန်တီးပေးနေသည့် အရင်းအမြစ်နှင့် လုပ်ငန်းစဉ်များကိုသာ ဦးစားပေးသင့်သည်။

အရင်းအမြစ်များကို ထိရောက်စွာ ခွဲဝေအသုံးပြုနိုင်ခြင်း (Efficiency) ကို ရရှိစေသည်။

အဆင့် (၄)
SOP အဖြစ် စံသတ်မှတ်ခြင်း

ရွေးချယ်ထားသော အဓိကလုပ်ငန်းစဉ်များကို မည်သူလုပ်လုပ် တူညီသော ရလဒ်ထွက်စေရန် စံသတ်မှတ်ရပါမည်။

ဤသည်ကို Lean Management တွင် "Standardized Work" ဟု ခေါ်ဆိုသည်။

Taiichi Ohno က "စံသတ်မှတ်ချက်မရှိဘဲ တိုးတက်မှု (Improvement) မရှိနိုင်" ဟု ဆိုခဲ့သည်။

SOP ၏ အစိတ်အပိုင်းများတွင် တာဝန်ယူမှု (Who)၊ အဆင့်ဆင့်လုပ်ဆောင်ပုံ (How)၊ ကြာမြင့်ချိန် (Time) နှင့် အရည်အသွေးစံနှုန်း (Standard) တို့ ပါဝင်ရမည်။

လုပ်ငန်းစဉ်အတွင်း ကွဲလွဲမှုများ (Variability) လျော့နည်းသွားပြီး Consistency ကို ရရှိစေသည်။

အဆင့် (၅)
တိုင်းတာခြင်းနှင့် ထိန်းချုပ်ခြင်း

SOP တစ်ခုသည် အမှန်တကယ် အလုပ် လုပ်၊ မလုပ်ကို သိရှိနိုင်ရန် performance measurement OKR/KPI များဖြင့် ချိတ်ဆက်ရပါမည်။

Peter Druckerက "မတိုင်းတာနိုင်လျှင် စီမံရန် မဖြစ်
နိုင်ပါ"ဟု ဆိုထားပြန်ပါသည်။

အထက်က ဥပမာအရဆိုလျှင် Waiting Time, Error Rate သို့မဟုတ် Customer Complaints စသည်တို့ဖြင့် SOP ၏ ထိရောက်မှုကို တိုင်းတာရပါမည်။

Continuous Improvement (Kaizen) စက်ဝန်းကို အသက်ဝင်စေပြီး မဟာဗျူဟာမြောက် ရည်မှန်းချက် ပြည့်မီ၊ မမီကို စောင့်ကြည့်နိုင်သည်။

Strategy သည် ဦးတည်ရာကို ပြသပြီး SOP သည် ထိုဦးတည်ရာသို့ လျှောက်လှမ်းရမည့် ခြေလှမ်းများကို တိကျစေသည်။

OKR နှင့် KPI တို့သည် ထိုလမ်းကြောင်းပေါ်တွင် ကျွန်ုပ်တို့ မည်မျှခရီးရောက်နေပြီလဲဆိုသည်ကို တိုင်းတာပေးသည့် သံလိုက်အိမ်မြှောင်နှင့် အမြန်နှုန်းပြကိရိယာများ ဖြစ်ကြသည်။

Strategy က "မြေပုံ" ဆွဲပေးပြီး SOP က "လမ်းလျှောက်နည်း" သင်ပေးသည်။

OKR / KPI က "ပန်းတိုင်သစ်" ဆီသို့ ခေါ်ဆောင်သွားပြီး "လမ်းမှန်ပေါ်ရှိနေရန်" အမြဲမပြတ် စောင့်ကြည့်ပေးခြင်းဖြစ်သည်။

ဤ ၅ ဆင့်ပါသော Framework သည် လုပ်ငန်းတစ်ခုကို "လူ" အပေါ် မှီခိုခြင်းမှ "စနစ်" အပေါ် အခြေခံခြင်းသို့ ပြောင်းလဲပေးသည်။

မဟာဗျူဟာနှင့် စနစ်တကျ ချိတ်ဆက်ထားသော SOP များသည် လုပ်ငန်း၏ ယှဉ်ပြိုင်မှုအားသာချက်ကို ရေရှည်တည်တံ့အောင် ကာကွယ်ပေးနိုင်သည့် အကောင်းဆုံးသော လက်နက်များပင် ဖြစ်ပေတော့သည်။

“ ညစ်ကြေးစပ်ယှဉ်၊ ပုထုဇဉ်သာ
ငါတို့မှာကား၊ အမှားဘယ်သို့
ရှိလေမြိုလိမ့်၊ ယွင်းချို့အက္ခရာ
ပျက်ယိုရာ၌ ၊ ပညာကြီးရှင်
ငြမ်းကောင်းဆင်၍၊ ပြင်စေသတည်း “ လို့ မုံရွေးဇေတဝန် ဆရာတော်ကြီးရဲ့ ဥတေနပျို့လာ စကားအတိုင်း စာရေးသူ၏ ချွတ်ချော်တိမ်းပါး အမှားအယွင်းကြောင့် စိတ်ကသိကအောက်ဖြစ်ရသော် ပညာရှင်ကြီးများအနေဖြင့် လမ်းမှန်ကို လမ်းညွှန်သင်ပြပေးဖို့ လေးစားစွာ ဂါဝရပြုပါတယ်။

သက်နိုင်ဝင်း
B.E (Information Technology)
MBA (HRM)

References

Barney, J. B. (1991). Firm Resources and Sustained Competitive Advantage. Journal of Management.

Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (2008). The Ex*****on Premium: Linking Strategy to Operations for Competitive Advantage. Harvard Business Press.

Ohno, T. (1988). Toyota Production System: Beyond Large-Scale Production. Productivity Press.

Porter, M. E. (1996). What is Strategy? Harvard Business Review.

Slack, N., Brandon-Jones, A., & Johnston, R. (2016). Operations Management. Pearson.

အဖွဲ့အစည်း ဖွံ့ဖြိုးရေး (Organizational Development)

၁။ နိဒါန်း

အဖွဲ့အစည်း ဖွံ့ဖြိုးရေး (Organizational Development - OD) ဆိုတာ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်၊ ထိရောက်မှုနဲ့ ထိန်းညှိမှုကို တိုးတက်စေဖို့အတွက် စနစ်တကျ လုပ်ဆောင်တဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခုပါ။ ဒါဟာ ပြောင်းလဲနေတဲ့ ပတ်ဝန်းကျင်မှာ အဖွဲ့အစည်းတွေ အောင်မြင်ဖို့အတွက် အရေးကြီးတဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခု ဖြစ်ပါတယ်။

၂။ အဖွဲ့အစည်း ဖွံ့ဖြိုးရေးရဲ့ အဓိက အကြောင်းအရင်းများ

• ပြောင်းလဲနေတဲ့ ပတ်ဝန်းကျင်: နည်းပညာတိုးတက်မှု၊ ဈေးကွက် ယှဉ်ပြိုင်မှု၊ လူ့စွမ်းအား ပြောင်းလဲမှု စတဲ့ အချက်တွေကြောင့် အဖွဲ့အစည်းတွေ ပြောင်းလဲဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။

• စွမ်းဆောင်ရည် တိုးတက်မှု: အဖွဲ့အစည်းတွေ ပိုပြီး ထိရောက်တဲ့ စွမ်းဆောင်ရည် နဲ့ ထိန်းညှိမှု ရှိဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။

• လူ့စွမ်းအား ဖွံ့ဖြိုးမှု: လူ့စွမ်းအား တိုးတက်မှု၊ လုပ်ငန်းခွင် ယဉ်ကျေးမှု တိုးတက်မှု နဲ့ လူ့စွမ်းအား စီမံခန့်ခွဲမှု တိုးတက်မှုတွေကို အားပေးဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။

• အဖွဲ့ဝင် စိတ်ဓာတ် တိုးတက်မှု: အဖွဲ့ဝင်တွေရဲ့ စိတ်ဓာတ်၊ လုပ်ငန်းခွင် စိတ်ကျေနပ်မှု နဲ့ လုပ်ငန်းခွင် ပါဝင်မှုတွေကို တိုးတက်စေဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။

၃။ အဖွဲ့အစည်း ဖွံ့ဖြိုးရေးရဲ့ နည်းလမ်းများ

အဖွဲ့အစည်း ဖွံ့ဖြိုးရေး လုပ်ငန်းစဉ်တွေဟာ တစ်ခုနဲ့တစ်ခု မတူဘဲ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ လိုအပ်ချက်အပေါ် မူတည်ပါတယ်။ အဓိက နည်းလမ်းတွေကတော့

• အဖွဲ့ ဖွံ့ဖြိုးရေး (Team Development): အဖွဲ့တွေရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်၊ ထိရောက်မှု နဲ့ ပူးပေါင်း လုပ်ဆောင်နိုင်မှုကို တိုးတက်စေဖို့အတွက် လုပ်ဆောင်တဲ့ နည်းလမ်းပါ။

• အဖွဲ့အစည်း ယဉ်ကျေးမှု ဖွံ့ဖြိုးရေး (Organizational Culture Development): အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ယဉ်ကျေးမှု နဲ့ လုပ်ငန်းခွင် ယဉ်ကျေးမှုကို တိုးတက်စေဖို့အတွက် လုပ်ဆောင်တဲ့ နည်းလမ်းပါ။

• လူ့စွမ်းအား ဖွံ့ဖြိုးရေး (Human Resource Development): အဖွဲ့ဝင်တွေရဲ့ ကျွမ်းကျင်မှု၊ ဗဟုသုတ နဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်တွေကို တိုးတက်စေဖို့အတွက် လုပ်ဆောင်တဲ့ နည်းလမ်းပါ။

• ပြောင်းလဲမှု စီမံခန့်ခွဲမှု (Change Management): အဖွဲ့အစည်း ပြောင်းလဲမှုတွေကို ထိရောက်စွာ စီမံခန့်ခွဲဖို့အတွက် လုပ်ဆောင်တဲ့ နည်းလမ်းပါ။

၄။ အဖွဲ့အစည်း ဖွံ့ဖြိုးရေးရဲ့ အကျိုးကျေးဇူးများ

• စွမ်းဆောင်ရည် တိုးတက်မှု: ထိရောက်မှု၊ ထိန်းညှိမှု နဲ့ ထုတ်လုပ်မှု တိုးတက်မှုတွေ ရရှိမှာပါ။

• လူ့စွမ်းအား တိုးတက်မှု: အဖွဲ့ဝင်တွေရဲ့ ကျွမ်းကျင်မှု၊ ဗဟုသုတ နဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်တွေ တိုးတက်မှာပါ။

• စိတ်ဓာတ် တိုးတက်မှု: အဖွဲ့ဝင်တွေရဲ့ စိတ်ဓာတ်၊ လုပ်ငန်းခွင် စိတ်ကျေနပ်မှု နဲ့ လုပ်ငန်းခွင် ပါဝင်မှုတွေ တိုးတက်မှာပါ။

• ယှဉ်ပြိုင်မှု တိုးတက်မှု: ဈေးကွက် ယှဉ်ပြိုင်မှုမှာ ပိုပြီး အောင်မြင်ဖို့ ကူညီပေးမှာပါ။

• အဖွဲ့အစည်း ယဉ်ကျေးမှု တိုးတက်မှု: အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ယဉ်ကျေးမှု နဲ့ လုပ်ငန်းခွင် ယဉ်ကျေးမှု ပိုပြီး ကောင်းမွန်မှာပါ။

၅။ နိဂုံး

အဖွဲ့အစည်း ဖွံ့ဖြိုးရေးဟာ အဖွဲ့အစည်းတွေ အောင်မြင်ဖို့အတွက် အရေးကြီးတဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခုပါ။ ဒါဟာ ပြောင်းလဲနေတဲ့ ပတ်ဝန်းကျင်မှာ စွမ်းဆောင်ရည် တိုးတက်မှု၊ လူ့စွမ်းအား တိုးတက်မှု နဲ့ စိတ်ဓာတ် တိုးတက်မှုတွေကို အားပေးပါတယ်။

၆။ ဥပမာများ

• အဖွဲ့ ဖွံ့ဖြိုးရေး: အဖွဲ့ဝင်တွေရဲ့ ပူးပေါင်း လုပ်ဆောင်နိုင်မှု နဲ့ ဆက်သွယ်ရေး စွမ်းရည်တွေကို တိုးတက်စေဖို့အတွက် အဖွဲ့ တည်ဆောက်ခြင်း လေ့ကျင့်ရေး အစီအစဉ်တွေ ပြုလုပ်ခြင်း။

• အဖွဲ့အစည်း ယဉ်ကျေးမှု ဖွံ့ဖြိုးရေး: အဖွဲ့အစည်းရဲ့ တန်ဖိုးများ၊ ယုံကြည်ချက်များ နဲ့ လုပ်ငန်းခွင် ယဉ်ကျေးမှုကို ပြောင်းလဲဖို့အတွက် လုပ်ငန်းခွင် ယဉ်ကျေးမှု လေ့ကျင့်ရေး အစီအစဉ်တွေ ပြုလုပ်ခြင်း။

• လူ့စွမ်းအား ဖွံ့ဖြိုးရေး: အဖွဲ့ဝင်တွေရဲ့ ကျွမ်းကျင်မှု နဲ့ ဗဟုသုတတွေကို တိုးတက်စေဖို့အတွက် လေ့ကျင့်ရေး အစီအစဉ်တွေ ပြုလုပ်ခြင်း၊ သင်တန်းတွေ တက်ခွင့် ပေးခြင်း။

• ပြောင်းလဲမှု စီမံခန့်ခွဲမှု: အဖွဲ့အစည်း ပြောင်းလဲမှုတွေကို ထိရောက်စွာ စီမံခန့်ခွဲဖို့အတွက် ပြောင်းလဲမှု စီမံခန့်ခွဲမှု အစီအစဉ်တွေ ပြုလုပ်ခြင်း၊ အဖွဲ့ဝင်တွေကို ပြောင်းလဲမှု နဲ့ ပတ်သက်ပြီး သတင်းအချက်အလက် ပေးခြင်း။

၇။ အဖွဲ့အစည်း ဖွံ့ဖြိုးရေး လုပ်ငန်းစဉ်များ

• လိုအပ်ချက် သတ်မှတ်ခြင်း: အဖွဲ့အစည်းမှာ ဘယ်လို ပြောင်းလဲမှုတွေ လိုအပ်လဲ ဆိုတာကို သတ်မှတ်ပါ။

• ရည်မှန်းချက် သတ်မှတ်ခြင်း: ဘယ်လို ရလဒ်တွေ ရရှိချင်လဲ ဆိုတာကို သတ်မှတ်ပါ။

• အစီအစဉ် ချမှတ်ခြင်း: ဘယ်လို နည်းလမ်းတွေနဲ့ လုပ်ဆောင်မလဲ ဆိုတာကို စီစဉ်ပါ။

• လုပ်ဆောင်ခြင်း: အစီအစဉ်အတိုင်း လုပ်ဆောင်ပါ။

• တိုင်းတာခြင်း: ရလဒ်တွေကို တိုင်းတာပြီး လိုအပ်ရင် ပြင်ဆင်ပါ။

၈။ အဖွဲ့အစည်း ဖွံ့ဖြိုးရေးနဲ့ ပတ်သက်တဲ့ စိန်ခေါ်မှုများ

• အဖွဲ့ဝင်တွေရဲ့ ခုခံမှု: ပြောင်းလဲမှုတွေကို ခုခံတဲ့ အဖွဲ့ဝင်တွေ ရှိနိုင်ပါတယ်။

• အချိန် နဲ့ ငွေကြေး ကုန်ကျမှု: အဖွဲ့အစည်း ဖွံ့ဖြိုးရေး လုပ်ငန်းစဉ်တွေဟာ အချိန် နဲ့ ငွေကြေး ကုန်ကျမှု များပါတယ်။

• ထိရောက်မှု တိုင်းတာခြင်း: အဖွဲ့အစည်း ဖွံ့ဖြိုးရေး လုပ်ငန်းစဉ်တွေရဲ့ ထိရောက်မှုကို တိုင်းတာဖို့ ခက်ခဲပါတယ်။

အဖွဲ့အစည်း ဖွံ့ဖြိုးရေး လုပ်ငန်းစဉ်တွေဟာ အဖွဲ့အစည်းတွေ အောင်မြင်ဖို့အတွက် အရေးကြီးတဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခု ဖြစ်ပါတယ်။ ဒါဟာ ပြောင်းလဲနေတဲ့ ပတ်ဝန်းကျင်မှာ စွမ်းဆောင်ရည် တိုးတက်မှု၊ လူ့စွမ်းအား တိုးတက်မှု နဲ့ စိတ်ဓာတ် တိုးတက်မှုတွေကို အားပေးပါတယ်။