Capacity Building and Personal Development Institute

နံပါတ်(၉) :
"​ #ဝယ်ယူမရသောအောင်မြင်မှုနှင့်လူသားရင်းမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှု"
(Competitive Advantage HRM)

​စီးပွားရေးလောကတွင်
ပြိုင်ဘက်ဟူသည်
ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းဆီကနေ
ပိုက်ဆံပေးပြီး အကုန်လိုက်ဝယ်လို့ ရနိုင်ပါတယ်။
မိမိတို့ရဲ့ နည်းပညာကိုလည်း ဝယ်လို့နိုင်သလို..
ထုတ်ကုန်ဒီဇိုင်းတွေကိုလည်း
တုပလို့ရနိုင်ပ့တယ်။
ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းရဲ့
ဈေးကွက်ဗျူဟာကိုတောင်
ကော်ပီကူးလို့ ရပါတယ်။

ဒါပေမဲ့ ပြိုင်ဘက်အနေနဲ့ ဘယ်လိုမှ ဝယ်လို့မရတဲ့အရာ တခုရှိပါတယ်။
အဲဒါကတော့
" #သင့်လူတွေရဲ့စိတ်ဓာတ်နဲ့အဲဒီလူတွေကိုမောင်းနှင်နေတဲ့_HRMစနစ်" ပဲဖြစ်ပါတယ်။

✅ ​၁။ အရင်းအမြစ်အခြေပြုအမြင်။ (Resource-Based View-RBV)

RBV - သီအိုရီအရ လုပ်ငန်းတခု ရေရှည်အသာစီးရဖို့ဆိုရင် အရင်းအမြစ်တွေဟာ ရှားပါးပြီး တုပရခက်ခဲရပါမယ်။

လူသားအရင်းအမြစ်ဟာ အောက်ပါအချက် (၂) ချက်ကြောင့် ပြိုင်ဘက်တွေအတွက် "နံရံကြီးထုကြီးသဖွယ်" ဖြစ်နေရတတ်ပါတယ်။

👉 ​သမိုင်းကြောင်းနဲ့တည်ဆောက်ခဲ့မှု။ (Path Dependency):
ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ကျွမ်းကျင်မှုနဲ့ အဖွဲ့အစည်းအပေါ် သစ္စာရှိမှုဟာ တနာရီ၊ တမနက်၊ တရက်တည်းနဲ့ ဖြစ်လာတာမဟုတ်ပါဘူး။

နှစ်ပေါင်းများစွာ ကုမ္ပဏီရဲ့ အနိမ့်အမြင့်တွေကြားမှာ အတူတူဖြတ်သန်းရင်း တည်ဆောက်ထားတဲ့ "အတွေ့အကြုံ" ဖြစ်လို့ ပြိုင်ဘက်က ပိုက်ဆံပေးရုံနဲ့ ချက်ချင်း တုပလို့မရနိုင်ပါဘူး။

👉 ​လူမှုရေးအရ စပ်ယှက်မှု။
(Social Complexity):
ဝန်ထမ်းတွေအချင်းချင်းကြားက ယုံကြည်မှု၊ ဆက်ဆံရေးနဲ့ လုပ်ငန်းခွင်ယဉ်ကျေးမှုဟာ ဓာတ်ခွဲခန်းထဲမှာ ဖော်စပ်လို့ရတဲ့ ဖော်မြူလာမဟုတ်ပါဘူး။ ဒါဟာ ကိုယ့်လုပ်ငန်းအတွက်
HRM စနစ်က ဖန်တီးပေးထားတဲ့
"ထိတွေ့ကိုင်တွယ်မရတဲ့ပိုင်ဆိုင်မှု" (Intangible Asset) ဖြစ်ပါတယ်။

​" #ကျွမ်းကျင်မှုကိုဝယ်ယူရနိုင်သော်လည်း_စိတ်ဓာတ်ကိုမူတည်ဆောက်ယူရမည်။" ဆိုတဲ့ စကားလေးရှိပါတယ်။

✅ ​၂။ High-Performance Work System (HPWS):

" #စနစ်သည်သာအကောင်းဆုံးပ်ြုင်ဆိုင်ရန်လက်နက်ဖြစ်သည်"

​ပိုမိုသာလွန်တဲ့ HRM ဆိုတာ လူကောင်းတွေကို ရွေးချယ်ရုံတင်မဟုတ်ဘဲ၊ ထိုလူတွေ အစွမ်းပြနိုင်မယ့် High-Performance Work System (HPWS) ကို
တည်ဆောက်ပေးနိုင်ခြင်း ဖြစ်ပါတယ်။

👉 ​စနစ်တကျ ချိတ်ဆက်ခြင်း။ (Synergy):
ဝန်ထမ်းရွေးချယ်မှု၊ လေ့ကျင့်ပေးမှုနဲ့ ဆုလာဘ်ပေးမှုတွေဟာ တခုချင်းစီ အလုပ်လုပ်နေတာမဟုတ်ဘဲ
တခုနဲ့တခု အထောက်အကူပြုနေရပါမယ်။
ဆိုလ်ုတာက..
ဥပမာ - #တီထွင်ဖန်တီးနိုင်သူကိုရွေးချယ်ပြီးမှ_အမှားလုပ်မှာကြောက်တဲ့စနစ်ထဲထည့်ထားရင် အဲဒီ HRM စနစ်ဟာ သေချာပေါက် ရှုံးနိမ့်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။

👉 ​အကြောင်းရင်းရှာမရအောင် ရှုပ်ထွေးစေခြင်း။
(Causal Ambiguity):
ပြိုင်ဘက်ဟာ မိမိအဖွဲ့အစည်းမှ
လူတော်တယောက်ကို ခေါ်သွားရင်တောင် ကိုယ့်ကုမ္ပဏီရဲ့
အောင်မြင်မှုအတိုင်း
သူအဖွဲ့အစည်းဆီမှာ ပြန်မရနိုင်ဖို့ဆိုတာ မလွယ်ကူ လှပါဘူး။

ဘာကြောင့်လဲဆိုတော့
#အောင်မြင်မှုဟာလူတယောက်တည်းကြောင့်မဟုတ်ဘဲ
အဖွဲ့အစည်းရဲ့
"Internal System" တခုလုံး ပေါင်းစပ်ထားမှုကြောင့် ဖြစ်ပါတယ်။

✅ ​၃။ Employer Branding: ထိပ်တန်းလူတော် (Talent) များအတွက် သံလိုက်အိမ်မြှောင်။

ဒီနေ့ခေတ်ဟာ Talent စစ်ပွဲ
(War for Talent) ခေတ်ပါ။

လူတော်တွေဟာ သူတို့ကို
တန်ဖိုးထားတဲ့ ..
သူတို့ တိုးတက်နိုင်မယ့်နေရာကိုပဲ ရွေးချယ်ကြပါတယ်။

👉 ​လုပ်ငန်းပုံရိပ်။ (Brand Image): အဖွဲ့အစည်းတခုရဲ့ Employer Brand ကောင်းမွန်ခြင်းဟာ
စုဆောင်းစရိတ် (Recruitment & Selection Cost) ကို လျှော့ချပေးရုံတင်မကဘဲ၊ အရည်အချင်းအရှိဆုံးသူတွေကို အလိုအလျောက် ဆွဲဆောင်နိုင်ပါတယ်။

👉 ​စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ကတိကဝတ်။ (Psychological Contract): HRM ကောင်းမွန်တဲ့လုပ်ငန်းတွေဟာ ဝန်ထမ်းနဲ့ အလုပ်ရှင်ကြားမှာ လစာထက်ကျော်လွန်တဲ့ ယုံကြည်မှုနဲ့ အပြန်အလှန် လေးစားမှုကို တည်ဆောက်ထားနိုင်ကြပါတယ်။

✅ ​၄။ HR သည် စွမ်းရည်မြင့်လက်နက်ဖြစ်ခြင်း။

✅ ​Netflix: သူတို့ရဲ့ " " ဆိုတဲ့ HRM မူဝါဒဟာ
လူတော်တွေကိုပဲ ရွေးချယ်ပြီး အပြည့်အဝ လွတ်လပ်ခွင့်ပေးလိုက်တာပါ။
ဒါဟာ ပြိုင်ဘက်တွေအတွက်
လိုက်တုဖို့ အင်မတန် ခက်ခဲတဲ့ ယဉ်ကျေးမှုတစ်ခု ဖြစ်သွားပါတယ်။

အလားတူ ..
✅ ​Zappos: ဟာလည်း
ဖောက်သည်ဝန်ဆောင်မှု (Customer Service) မှာ ကမ္ဘာကျော်ရခြင်းဟာ သူတို့ရဲ့ HRM စနစ်က ဝန်ထမ်းတွေကို ပျော်ရွှင်အောင် ထားနိုင်လို့ ဖြစ်ပါတယ်။

ရိုးရှင်းသော်လည်း ထိရောက်လှတဲ့
"Happy Employees = Happy Customers" ဆိုတဲ့ ..
အားကောင်းတဲ့ ဗျူဟာကို သုံးထားနိုင်ပါတယ်။

​နှစ်ဆယ့်ရာစုအတွင်း
ပြိုင်ဘက်လုပ်ငန်းတွေကြားမှာ
သာလွန်ထက်မြက်လှတဲ့ HRM ရှိနေခြင်းဟာ
မိမိတို့အဖွဲ့အစည်းအတွက်
" #ကြံ့ခိုင်တောင့်တင်းတဲ့ခံစစ်" နဲ့
" #အထိရောက်ဆုံးသောထိုးစစ်" ကိုပိုင်ဆိုင်ထားခြင်းပဲ ဖြစ်ပါတယ်။

ငွေကြေးနဲ့ နည်းပညာကို တုပနိုင်ပေမဲ့၊ စနစ်တကျ လေ့ကျင့်ပျိုးထောင်ထားတဲ့ "လူသားအရင်းအမြစ်" ကိုတော့ ဘယ်ပြိုင်ဘက်ကမှ လိုက်မမှီနိုင်ပါဘူး။
လူသားရင်းမြစ်ကို
သေခြာစွာတည်ဆောက်နိုင်ကြပါစေကြောင်း...။

#ဆြာမိုး







- Barrow & Ambler (1996). The Employer Brand.
- Huselid (1995). The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance.
- Barney (1991). Firm Resources and Sustained Competitive Advantage.
- Society for Human Resource Management (SHRM): HPWS.
AUNG MOE NAING

နံပါတ်(၇) :

" #မဟာဗျူဟာမြောက်_HRMနှင့်ROI"

​စီးပွားရေးလောကတွင် လုပ်ငန်းအဖွဲ့အစည်းများအတွက်
"လူသားသည် အဓိက" ဟု အပြောများသော်လည်း လက်တွေ့တွင်မူ
HR ဌာန၏ အသုံးစရိတ်များကို
အဖွဲ့အစည်း၏ ...
အရှုံး/အမြတ်စာရင်း (P&L) တွင် "ကုန်ကျစရိတ်" (Expense) အဖြစ်သာ မှတ်တမ်းတင်လေ့ရှိကြသည်။

သို့သော် ခေတ်သစ်
HRM (Human Resource Management) ၏ ရည်မှန်းချက်မှာ ထိုကုန်ကျစရိတ်များကို တိုင်းတာ၍ရသော အမြတ်အစွန်း (Return on Investment - ROI) အဖြစ် ပြောင်းလဲသက်သေပြရန် ဖြစ်သည်။

✅ ​၁။ လူသားရင်းမြစ်အပေါ် ရင်းနှီးမြှုပ်နှံခြင်း၏ မဟာဗျူဟာမြောက် အကျိုးကျေးဇူး။

​အဖွဲ့အစည်းတခုသည် ဝန်ထမ်းများအပေါ် အချိန်နှင့် ငွေကြေးရင်းနှီးမြှုပ်နှံခြင်းဖြင့် ရေရှည်တွင် ပြိုင်ဘက်များ မယှဉ်နိုင်သော ကို ရရှိစေသည်။

👉 ​ရင်းနှီးမြှုပ်နှံသင့်သည့်အကြောင်းရင်း:
Jay Barney က သူ၏ Resource-Based View သီအိုရီအရ အဖွဲ့အစည်းတခု၏ အောင်မြင်မှုသည် ၎င်းပိုင်ဆိုင်ထားသည့်
" #ရှားပါးပြီးအတုခိုးရန်ခက်ခဲသော" လူသားအရင်းအမြစ်များပေါ်တွင်
တည်မှီနေသည် ဟု ဆိုထားသည်။

👉 ရရှိနိုင်သည့်အကျိုးကျေးဇူးများ: ကျွမ်းကျင်မှုမြင့်မားသော ဝန်ထမ်းများသည် လုပ်ငန်းစဉ်များတွင်
အမှားနည်းခြင်း၊ တီထွင်ဖန်တီးနိုင်စွမ်းရှိခြင်းနှင့် ဖောက်သည်များကို ပိုမိုကောင်းမွန်စွာ ဝန်ဆောင်မှုပေးနိုင်ခြင်း
စသညိ့တို့ကြောင့် အဖွဲ့အစည်း၏ Reputation နှင့် ဝင်ငွေကို တိုက်ရိုက်တိုးတက်စေသည်။

✅ ​၂။ ကုန်ကျစရိတ်မဟုတ်ဘဲ ရင်းနှီးမြှုပ်နှံမှုဖြစ်ကြောင်းတင်ပြချက်။

​ဝန်ထမ်းများအား သင်တန်းပေးခြင်းနှင့် Bonus ပေးခြင်းကို အသုံးစရိတ်ဟု မြင်ပါက ကုမ္ပဏီသည် ရေတိုတွက်ကိန်းတွင် ပိတ်မိနေပါလိမ့်မည်။

Nobel ဆုရှင်လည်းဖြစ်၊ စီးပွားရေးပညာရှင်လည်းဖြစ်သူ
Gary Becker က သူ၏ Human Capital Theory တွင် ဤအရာများသည် အရင်းအနှီး (Capital) များသာ ဖြစ်သည်ဟု ဆိုထားသည်။

👉 ​Training: သင်တန်းပေးခြင်းသည် ဝန်ထမ်း၏ Productivity ကို မြှင့်တင်ပေးသဖြင့် အနာဂတ်တွင် ပြန်လည်ရရှိမည့် "အမြတ်ဝေစု" ဖြစ်သည်။

👉 ​Bonus: Bonus ပေးခြင်းသည် Efficiency Wage Theory အရ ဝန်ထမ်းများ၏ စိတ်အားထက်သန်မှုကို ဝယ်ယူခြင်းဖြစ်ပြီး ဝန်ထမ်းနှုတ်ထွက်နှုန်း (Turnover Rate) ကို လျော့ကျစေကာ ဝန်ထမ်းအသစ်ရှာဖွေရသည့် ကုန်ကျစရိတ်များကို သက်သာစေပါသည်။

✅ ​၃။ Jack Phillips နှင့် သူ၏ ROI Methodology ဖြင့် တိုင်းတာချက်။

​လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း သင်တန်းတခု၏
ထိရောက်မှုကို တိကျစွာတိုင်းတာရန်အတွက် Jack Phillips ၏ နည်းစနစ်သည် အကောင်းဆုံး စံနှုန်းတခုဖြစ်သည်ဟု ဆိုကြသည်။

ယင်းတွင် ...
အဆင့် (၅) ဆင့် ပါဝင်သည်။
နံပါတ်(၁) ​Reaction: သင်တန်းအပေါ် ဝန်ထမ်းများ၏ တုံ့ပြန်မှု။

နံပါတ်(၂) ​Learning: အသိပညာနှင့် ကျွမ်းကျင်မှု အမှန်တကယ် တိုးတက်မှု။

နံပါတ်(၃) ​Application: သင်ယူခဲ့သည်များကို လက်တွေ့လုပ်ငန်းခွင်တွင် အသုံးချမှု။

နံပါတ်(၄) ​Business Impact: အရောင်းတိုးခြင်း၊ အမှားနည်းခြင်း စသည့် လုပ်ငန်းအကျိုးသက်ရောက်မှု နှင့်

နံပါတ်(၅) ​ROI: ငွေကြေးအရ တွက်ချက်မှု အရင်းအမှတ်ပြန်ရမှုဆိုတဲ့
​ROI တွက်ချက်ပုံ ဖော်မြူလာတို့ဖြစ်ကြသည်။

✅ ၄။ အမှားအယွင်း လျော့ကျမှုကို ငွေကြေးဖြင့် တိုင်းတာပြချက် (Case Study)

​HRM သည် Data နှင့် ကိန်းဂဏန်းများဖြင့် စကားပြောနိုင်ကြောင်း ပြသရန် " #အမှားအယွင်းလျော့ကျမှု" (Error Rate) ကို နမူနာယူကြည့်နိုင်ပါမည်။

​သာဓကဖြင့်...
အချကိအလက်ဒေတာသွင်းရသော ဝန်ထမ်းတဦးသည် သင်တန်းမတက်ခင်က တလလျှင် အမှား (၁၀) ခု လုပ်လေ့ရှိပြီး၊ ထိုအမှားတခုကို ပြန်ပြင်ရန်အတွက် အချိန်နှင့် လုပ်အားခ
စုစုပေါင်း 100 ကုန်ကျသည်ဟု
ယူဆပါစို့...။

သီအိုရီအရတွက်ချက်ပါက..
​သင်တန်းမတက်ခင် နှစ်စဉ်ကုန်ကျစရိတ်:
[10 errors × $100 × 12 months = $12,000]
​သင်တန်းတက်ပြီးနောက် အမှား (၂) ခုသာ ရှိတော့လျှင်:
{2 errors × $100 × 12 months = $2,400}

​စုစုပေါင်း သက်သာသွားသော ငွေပမာဏ (Total Benefit):
($12,000 - $2,400) = $9,600
ဖြစ်သည်။

​အကယ်၍ ထိုသင်တန်းအတွက် စုစုပေါင်းကုန်ကျစရိတ်သည်
(2,000) ဖြစ်ခဲ့လျှင် -

ROI = {9,600 - 2,000}/{2,000}× 100 = 380%

ဤကိန်းဂဏန်းအရ HR ၏ လုပ်ဆောင်ချက်သည် အဖွဲ့အစည်းအတွက် အကျိုးအမြတ် (၃) ဆကျော် ပြန်ပေးနိုင်ကြောင်း သက်သေပြနေပါသည်။

✅ ​၅။ လက်တွေ့အသုံးချနိုင်မည့် စံစနစ်များ။

​HRM သည် ခံစားချက်ဖြင့် မဟုတ်ဘဲ (Human Capital Reporting) ကဲ့သို့သော နိုင်ငံတကာစံနှုန်းများကို အသုံးပြု၍ တိုင်းတာပြနိုင်နေပြီဖြစ်သည်။

ဤစံစနစ်များသည် ဝန်ထမ်းတဦးချင်းစီ၏ တန်ဖိုးနှင့် အဖွဲ့အစည်း၏ ရေရှည်တည်တံ့မှုကို ကိန်းဂဏန်းများဖြင့် ဖော်ပြပေး‌နေပြီဖြစ်သည်။

​သင်ယူသူ ဝန်ထမ်းအတွက်လည်း
မိမိ၏ Employability (အလုပ်အကိုင်ရရှိနိုင်စွမ်း)
မြင့်မားလာခြင်း နှင့်
Self-Efficacy (မိမိကိုယ်ကို ယုံကြည်မှု) တိုးတက်လာခြင်းတို့သည် #တန်ဖိုးမဖြတ်နိုင်သောအကျိုးကျေးဇူးများ ဖြစ်ပါသည်။

ဆိုရသော် HRM သည်
လုပ်ငန်းတခု၏ ကုန်ကျစရိတ်စင်တာ သက်သက် မဟုတ်ပါ။
တိကျသော Data များ၊
Jack Phillips ၏ ROI တွက်ချက်မှုများအရ မဟာဗျူဟာမြောက် ရင်းနှီးမြှုပ်နှံမှုများကို အသုံးပြုခြင်းဖြင့် HR သည် အဖွဲ့အစည်း၏ အမြတ်အစွန်းကို အမှန်တကယ် ဖန်တီးပေးနေသည့် အဓိကမောင်းနှင်အား
ဖြစ်ပါကြောင်း တင်ပြလိုက်ရပါသည်။

#ဆြာမိုး

Ref;
- ​Barney (1991) :
Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management.
- ​Becker (1993): Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis.
- ​Phillips, J. J. & Phillips, P. P. (2016). ROI in Human Resources.
- ​ISO 30414:2018. Human resource Management.
- ​Akerlof (1984): Gift Exchange and Efficiency-Wage Theory.


AUNG MOE NAING

အမှတ် (၆) -
" & ကိုဝန်ထမ်းတွေရဲ့ နှလုံးသားထဲ ရောက်အောင်ပို့ခြင်း"

အဖွဲ့အစည်းအများစုရဲ့နံရံတွေမှာ
လှပတဲ့ Vision (မျှော်မှန်းချက်) နဲ့ Mission (လုပ်ငန်းတာဝန်) စာသားတွေကို ချိတ်ဆွဲထား၊ ရေးသားထား တတ်ကြပါတယ်။

👉 မေးစရာရှိတာက
"အဲဒီစာသားတွေဟာ မိမိတို့ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ နှလုံးသားထဲအထိ တကယ်ရော ရောက်ရဲ့လား" ဆိုတာပါပဲ။

​Vision ဆိုတာ နံရံပေါ်က အလှဆင်စာသားသက်သက်မဟုတ်ဘဲ
ဝန်ထမ်းတိုင်းကို
" #ရှေ့ဆက်ဖို့တွန်းအားပေးနေတဲ့အင်ဂျင်" တခု ဖြစ်နိုင်ရပါမယ်။

✅ ​၁။ အလုပ်၏ အဓိပ္ပာယ်ကိုသိခြင်းစွမ်းအား (Purpose)။

​ဝန်ထမ်းတယောက်ဟာ သူလုပ်နေတဲ့အလုပ်က ဘာအတွက်လဲ (Purpose) ဆိုတာကို သိတဲ့အခါ
သူတို့ရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်ဟာလည်း
သိသိသာသာ မြင့်တက်လာပါတယ်။

ဥပမာ-
အုတ်စီနေတဲ့သူနှစ်ယောက်ကို
"ဘာလုပ်နေတာလဲ" လို့မေးရင်
တယောက်က "အုတ်စီနေတာလေ"
လို့ ဖြေပြီး၊
နောက်တယောက်ကတော့
"ကျွန်တော် ခမ်းနားတဲ့ ဘုရားကျောင်းကြီးတဆောင်ကို တည်ဆောက်နေတာပါ" လို့ ဖြေတာမျိုးဟာ purpose ရဲ့စွမ်းအားကို ပေါ်လွင်စေမှုပါ။

#မိမိလုပ်ရပ်ရဲ့အကျိုးသက်ရောက်မှုကိုသိတဲ့ဝန်ထမ်းဟာ အခက်အခဲကြားမှာတောင်ပိုမိုကြိုးစားချင်စိတ်ရှိနေတတ်ပါတယ်။

✅ ​၂။ ကမ္ဘာကျော် နာမည်ကြီး Motivation Speaker & Writer ဖြစ်သူ Simon Sinek ကတော့
သူ့ရဲ့ "Start with Why" သီအိုရီ
​မှာ ခေါင်းဆောင်ကောင်းတွေဟာ The Golden Circle ကို အသုံးပြုကြတယ်လို့ ဆိုပါတယ်။

👉 နံပါတ်(၁) ​Why (အဘယ်ကြောင့်):
မိမိတို့အဖွဲ့အစည်းဟာ
ဘာကြောင့် တည်ရှိတာလဲ?
ဘာကို ယုံကြည်တာလဲ?
(ဒါဟာ Vision/Mission ရဲ့ အနှစ်သာရပဲလို့သတ်မှတ်ပါတယ်။)

👉 နံပါတ်(၂) ​How (မည်ကဲ့သို့):
အဲဒီ ယုံကြည်ချက်ကိုဘယ်လိုပုံဖော်ကြမလဲ?

👉 နံပါတ်(၃) ​What (ဘာတွေလဲ): လက်တွေ့ ထွက်ပေါ်လာတဲ့ ထုတ်ကုန် ဒါမှမဟုတ် ဝန်ဆောင်မှုတွေက ဘာလဲ?
(ရလဒ်များ)

​အဖွဲ့အစည်းအများစုက
"ငါတို့ ဘာ (What) လုပ်နေလဲ" ဆိုတာကိုပဲ အဓိကထား ပြောကြပါတယ်။

ဒါပေမဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို စိတ်ဓာတ်တက်ကြွစေချင်ရင်
"ဘာကြောင့် (Why) လုပ်နေရတာလဲ" ဆိုတဲ့ အကြောင်းပြချက်ကို အရင်ပေးရပါမယ်။

လူတွေဟာ "ဘာလုပ်တယ်" ဆိုတာကို ဝယ်ကြတာ (သို့) လုပ်ပေးကြတာ မဟုတ်ဘဲ ...
"ဘာကြောင့် လုပ်တယ်" ဆိုတဲ့
အချက်ကိုသာ နှလုံးသားနဲ့
ခံစားကြတာဖြစ်ပါတယ်။

✅ ​၃။ Internal Branding:
#ကိုယ့်ဝန်ထမ်းကိုအရင်ရောင်းပါတဲ့။

ဒီယူဆချက်ဟာ တကယ်ကို အရေးကြီးလှပါတယ်။

​လုပ်ငန်းတခု အောင်မြင်ဖို့ဆိုရင်
ပြင်ပက Customer တွေထံ
Brand ရောင်းရုံနဲ့ မလုံလောက်ပါဘူး။

အဖွဲ့အစည်းအတွင်းမှာရှိတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေက မိမိ Brand ကို အရင်ဆုံး ယုံကြည်မြတ်နိုးဖို့ လိုပါတယ်။

ဒါကို Internal Branding လို့
ခေါ်ပါတယ်။

​အောင်မြင်တဲ့ လုပ်ငန်းရှင်ကြီး Richard Branson ပြောထားတဲ့ စကားတခုရှိတယ်။ -
​"Clients do not come first. Employees come first. If you take care of your employees, they will take care of the clients."
(ဖောက်သည်တွေက ပထမမဟုတ်ဘူး၊ ဝန်ထမ်းတွေကသာ ပထမပါ။ မင်းရဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို မင်း ကောင်းကောင်းစောင့်ရှောက်ရင် သူတို့က မင်းရဲ့ဖောက်သည်တွေကို ကောင်းကောင်း ဂရုစိုက်ပါလိမ့်မယ်။) တဲ့ ..။

​Internal Branding ကောင်းတဲ့ လုပ်ငန်းခွင်မှာ ဝန်ထမ်းတွေဟာ Brand Ambassador (အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ကိုယ်စားလှယ်) တွေအဖြစ် ဂုဏ်ယူစွာနဲ့ အလုပ်လုပ်ကြပါတယ်။

✅​၄။ Townhall Meeting များမှ
တဆင့် လမ်းကြောင်းမှန်ပြခြင်း။

​Vision ကို နှလုံးသားထဲရောက်အောင် ပို့တဲ့နေရာမှာ ပွင့်လင်းမြင်သာစွာ ဆက်သွယ်ပြောဆိုခြင်း (Transparent Communication) က
အရေးကြီးပါတယ်။

Townhall Meeting တွေဟာ အောက်ပါအချက်တွေအတွက် ကို အသုံးပြုဖို့ အကောင်းဆုံးအခွင့်အရေးဖြစ်ပါတတယ်။

👉 ​Big Picture ကို ပြခြင်း:
ဝန်ထမ်းတဦးချင်းစီရဲ့
အလုပ်ဟာ ကုမ္ပဏီရဲ့ အောင်မြင်မှုမှာ ဘယ်လောက် အရေးပါလဲဆိုတာကို ချိတ်ဆက်ပြပေးခြင်း။

👉 ​အောင်မြင်မှုကိုအတူအောင်ပွဲခံခြင်း:
သတ်မှတ်ထားတဲ့ Mission အတိုင်း အောင်မြင်သွားတဲ့ သေးငယ်တဲ့ ခြေလှမ်းတိုင်းကို အသိအမှတ်ပြုပေးခြင်း။

👉 ​မေးခွန်းများကို ဖြေကြားခြင်း: ခေါင်းဆောင်ပိုင်းနဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကြားက နံရံတွေကို ဖြိုချပြီး အပြန်အလှန်ရင်းရင်းနှီးနှီး ဆွေးနွေးပေးခြင်း။ စတဲ့အချက်တွေကို Townhall Meeting များမှတဆင့် ပိုမိုနားလည်သိရှိကြဖို့
ပွင့်လင်းစွာချပြ လုပ်ဆောင်နိုင်ပါတယ်။

✅ ​၅။ အလုပ်ခိုင်းရုံမဟုတ်ဘဲ စိတ်ဓာတ်ချင်း ချိတ်ဆက်ပါ။

​ဝန်ထမ်းတွေကို "အလုပ်သမား (Labour)" အဖြစ်ပဲ မကြည့်ဘဲ၊ "လူသား (Human)" အဖြစ် မြင်တတ်ဖို့ လိုပါတယ်။
သူတို့ရဲ့ စိတ်ခံစားမှု၊ ရည်မှန်းချက်နဲ့ ဘဝတိုးတက်မှုတွေကို ကုမ္ပဏီရဲ့ Vision နဲ့ တသားတည်းဖြစ်အောင် ညှိနှိုင်းပေးရပါမယ်။

ဝန်ထမ်းတယောက်ဟာ ကုမ္ပဏီရဲ့ Vision ထဲမှာ သူကိုယ်တိုင်ရဲ့ အိပ်မက်တွေကို မြင်တွေ့လာတဲ့အခါမှာတော့ စိတ်ဓာတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ချိတ်ဆက်မှု (Emotional Connection) ခိုင်မြဲသွားပြီး ခိုင်းစရာမလိုဘဲ အကောင်းဆုံး တာဝန်ယူလုပ်ဆောင်လာမှာ အသေအချာပါပဲ။

ဒါကြောင့်..
အဖွဲ့အစည်းတွေမှာ ..
Vision နဲ့ Mission ဆိုတာ
စာရွက်ပေါ်က စာသားသက်သက်တွေ မဟုတ်ဘဲ
#ဝန်ထမ်းတွေနေ့စဉ်ရှူရှိုက်နေတဲ့_" #လေ" လိုမျိုး ဖြစ်နေရပါမယ်။

သူတို့ကို "ဘာကြောင့်" လုပ်နေရလဲဆိုတဲ့ အဓိပ္ပာယ်ကို ပေးထားပါ။

သူတို့ရဲ့ တန်ဖိုးကို အသိအမှတ်ပြုပါ။

ဒါဆိုရင် ထိုလုပ်ငန်းအဖွဲ့အစည်းဟာ အောင်မြင်မှုလမ်းကြောင်းဆီကို အရှိန်အဟုန်နဲ့ ပျံသန်းသွားနိုင်မှာ အသေအချာပါပဲ။

#ဆြာမိုး
- Sinek, S. (2009), "Start with Why": How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action.
- ​TED Talk: Sinek, S. (2009). How great leaders inspire action.
- Branson, R. (2014) Virgin.com: The Virgin Way: How to Listen, Learn, Laugh and Lead.
- Forbes Article: "The Power Of The Town Hall Meeting For Employee Engagement."



Capacity Building and Personal Development Institute
AUNG MOE NAING