Hunters Group

Over 50 non significa “a fine carriera”.
Significa esperienza, competenze subito spendibili e capacità decisionale. Qualità che oggi le aziende cercano sempre di più. 💼

Eppure, nei percorsi di selezione e transizione professionale, il talento senior continua spesso a essere letto attraverso un filtro anagrafico.

Un limite culturale che il mercato non può più permettersi.

In Italia i professionisti senior rappresentano circa il 40% della forza lavoro e sono sempre più presenti nei nuovi inserimenti. La vera sfida, oggi, è valorizzarne le competenze in modo rapido ed efficace, senza pregiudizi. 📈

Per questo i percorsi di ricollocazione e accompagnamento professionale stanno diventando strumenti sempre più strategici: aiutano manager e professionisti/e a riposizionarsi e supportano le aziende nella gestione responsabile del cambiamento.

Perché il capitale professionale senior non è un costo da gestire, ma un valore da riattivare. 🤝

“Ridurre la distanza tra l’esperienza maturata e le nuove necessità delle imprese richiede oggi un cambio di paradigma culturale e organizzativo: il capitale professionale senior è una risorsa da riattivare rapidamente e reintegrare nel sistema produttivo”, ha commentato Joelle Gallesi, Managing Director di , nell'articolo pubblicato su .

📄 Leggi l'articolo completo nella nostra press room: https://huntersgroup.com/blog/lavoratori-over-50-mercato-lavoro-italiano/

Oggi la gestione delle Risorse Umane si muove su equilibri completamente nuovi, spinta dalla necessità di gestire la transizione digitale e trattenere i professionisti/e chiave in azienda. 🎯

Nella nostra ultima Salary Review, Aurora Santese, Manager Finance & Legal, HR & Assessment Division di Hunters Group, fotografa l'evoluzione del settore attraverso i trend e le dinamiche retributive che stanno ridefinendo il mercato:
📈 evoluzione delle competenze: La domanda si concentra su figure come HRBP, L&D e Compensation & Benefits. A questi professionisti si chiedono skill sempre più analitiche, orientate ai dati e alla strategia di business;
🤖 l'impatto della tecnologia: l'automazione dei processi operativi di base sta riducendo lo spazio per i ruoli HR junior, spostando il focus del recruiting verso profili più specializzati;
📊 presenza femminile e gender gap: l'HR si conferma una delle poche funzioni in cui la leadership al femminile è una realtà consolidata - le donne rappresentano il 73% della forza lavoro complessiva e i ruoli di HR Director e Officer registrano la maggiore presenza femminile. Tuttavia, la partita sulla parità retributiva nei livelli apicali resta ancora aperta.

👇 Scarica la Salary Review per avere tutti i dati di settore: https://huntersgroup.com/it/landing-salary-review/?utm_source=facebook&utm_medium=post&utm_campaign=salary

Il mondo del Retail e della GDO oggi forma un ecosistema complesso dove l'omnicanalità ha riscritto le regole del gioco: i punti vendita sono diventati hub relazionali dove la tecnologia potenzia l'esperienza umana.

Come sta cambiando il mercato? Davide Cambianica, Manager Sales & Marketing Division di , delinea l'evoluzione del settore nella nostra Salary Review:
📊cresce la richiesta di competenze in Strategia & Sviluppo Rete, Digital Transformation e Retail Management avanzato;
⚙️i profili junior restano focalizzati sull'attività di supporto, con standard di selezione sempre più rigorosi a causa dell'automazione dei processi;
💡il manager senior non gestisce più solo vendite: governa dati e relazioni per trasformare il punto vendita in un hub di valore.

Il cambiamento è la vera costante del settore e ciò si riflette anche negli standard retributivi.
🔎Vuoi approfondire tutti i trend di settore? Scarica la Salary Review: https://huntersgroup.com/it/landing-salary-review/?utm_source=facebook&utm_medium=post&utm_campaign=salary_review

Oggi parliamo di Child Penalty.
E di un fenomeno che continua a segnare le carriere femminili nel mercato del lavoro italiano.

I dati di Save the Children e INPS mostrano un quadro chiaro: la nascita di un figlio cambia le traiettorie professionali di uomini e donne in modo molto diverso.

📊 Se la paternità sembra consolidare la posizione lavorativa degli uomini, portando l'occupazione oltre il 92%, la maternità rappresenta ancora uno spartiacque che frena la crescita salariale delle donne, con una penalizzazione economica che può arrivare al 30%.

È qui che emerge la Child Penalty: l’impatto che la genitorialità ha ancora oggi sulle opportunità lavorative delle madri. Un tema che riguarda inclusione, crescita e sostenibilità del mercato del lavoro. Perché ogni professionista che esce dal mondo del lavoro rappresenta competenze, leadership ed esperienza che si disperdono.

📌 Come società di Head Hunting, crediamo che questi dati richiamino aziende e mercato a una riflessione concreta. Ecco alcuni punti su cui fare la differenza:
🔹 ripensare la retention con programmi strutturati di rientro post maternità e percorsi di crescita sostenibili;
🔹 valorizzare le competenze sviluppate nella genitorialità, come gestione delle priorità, resilienza e rapidità decisionale;
🔹 costruire una cultura della genitorialità più condivisa: la Child Penalty diminuisce quando la cura familiare viene sostenuta come responsabilità comune, valorizzando anche il ruolo della paternità attiva.

Buona a chi guida team, progetti e famiglie, portando ogni giorno competenze, visione e valore nelle organizzazioni.

E a tutte le aziende che stanno lavorando affinché, il prossimo anno, i numeri raccontino una storia migliore.