SmartScale

A munkakör értékelés és besorolás kulcsfontosságú lesz az azonos értékű munkakörök meghatározásához az EU bértranszparencia alkalmazása során.

A jó hír az, hogy a széles körben elterjedt nemzetközi módszertanok pontosan azokat az obejktív szempontokat használják, amiket a rendelet meghatározott:

Készségek (Tudás + Kommunikáció)
Erőfeszítés (Problémamegoldás, Komplexitás)
Felelősség (Felelősség, Üzleti hatás)
Munkakörnyezet

Szeretnétek, ha tartanék egy napos gyakorlati workshopot a munkakör értékelésről és besorolásról egy nyílt képzés keretében?

Ha igen, kérlek írd be kommentbe, hogy lássam lenne-e igény ra. 🙂

🌀 Kvantum ugrásra lenne szüksége a legtöbb cégnek a következő nyolc hónapban, hogy megfeleljen az EU bértranszparencia rendeletben meghatározott követelményeknek.



⏩ Ezt próbáltam szemléltetni az ábrán is.



✳️ Munkakör értékelést és besorolást csinálni, a munkakör értékéhez bérsávokat meghatározni – úgy, hogy az kihirdethető legyen. Ezek csak a legmelósabb első lépések. Akinél persze ezek már megvannak, azok mehetnek a következő lépésre.



❓Megvizsgálni, hogy a bérek és juttatások jelenlegi rendszere mennyire magyarázható objektív értékek alapján, például:

▪️ besorolási szint,

▪️ bér-beállási %,

▪️ kompetencia és

▪️ teljesítményértékelések

eredményeivel? Vagy az egész egy történelmi kuszaságokkal tarkított massza, ami tele van nehezen magyarázható anomáliákkal?



↩️ Ha már az összes rendszer és policy és HR gyakorlat is patent, és a rendelet szellemében van kalibrálva, akkor a következő lépés a modellezés. Elő lehet venni a bérszámfejtési eredményeket, és nézni az elmúlt 12 hónap átlagát, hogy hány százalék a nemek közötti bérkülönbség besorolási szintenként alapbérben és juttatásokban külön-külön és együttesen is.

Utána még bérsávkvartilisekben is ugyanez.



✅ Az ingatlan.comot működtető United Platformsnak is 2 évbe és kétszeri nekifutásba került a bevezetés, maximális ügyvezetői támogatás mellett. A következő nyolc hónap sok cégnek biztosan kihívás lesz. De sosem késő belekezdeni.

Kép inspiráció: Anita Lettink

❗ A középvezetői pozíció rendkívül összetett és sokszor alábecsült szerepkör egy szervezetben.

👉 A középvezetők híd szerepet töltenek be a felsővezetés és az operatív csapatok között, így egyaránt felelősek a stratégiai célok megvalósításáért és a csapat motivációjának fenntartásáért.

👉 Ez a kettős elvárás komoly terhet ró rájuk, hiszen folyamatosan egyensúlyozniuk kell a szervezet elvárásai és a csapat szükségletei között.

👉 Néha ez nem is híd, hanem inkább puffer.

❗ A legutóbbi HR hangulat felmérésünk szerint a középvezetők elkötelezettségi szintje 16% ponttal alacsonyabb, mint a felsővezetőké, és 2% ponttal alacsonyabb, mint a munkatársaké - tehát a leginkább frusztrált munkavállalói csoport.

❗ Egy 2019-es Deloitte kutatás szerint a középvezetők 43%-a küzd a munka és a magánélet egyensúlyának megtartásával.

❗ Gyakran túlterheltek a folyamatos feladatáramlás, a változó prioritások és a különböző érdekek közötti feszültségek miatt.

❗️ Mivel közvetlenül kapcsolatban állnak mind a beosztottakkal, mind a vezetőséggel, az ő szerepük kulcsfontosságú a szervezeti kultúra fenntartásában és a hatékony működésben.

👉 Ahhoz, hogy a középvezetők sikeresen navigáljanak ebben a szerepben, elengedhetetlen a megfelelő támogatás és képzés biztosítása, valamint a vezetői készségek folyamatos fejlesztése.

👉 Fontos, hogy a szervezetek felismerjék a középvezetők szerepének bonyolultságát és támogassák őket az egyensúly megteremtésében.

❓ Neked van erről személyes tapasztalatod?

eredeti ábra: és