Ledelse2

de får øje på, hvordan de er i samspil med andre. De opdager hvordan deres personlige udtryk, reaktioner og væremåder påvirker – og påvirkes af de relationer de indgår i. Sammen med den forståelse opdager de, hvordan det er muligt for dem at ændre på samspillet, og dermed opnå fordybelse i kontakten, større gensidighed, og med det også større fælles ansvar for både beslutninger og stemninger, for eksempel i ledelsesteams eller overfor medarbejdere. Er der nogle "aha-oplevelser” som du som træner oplever går igen? Det interessante er for mange, at det de hidtil har anset for at være svagheder, personlige begrænsninger eller mere besværlige træk hos dem selv, nu kan transformeres og tjene til at skabe både fortrolighed, åbenhed og større indbyrdes forståelse. Svaghederne bliver til personlige ressourcer, når de forvaltes anderledes. Det anderledes er, at lederne nu tager et åbent ansvar for dem, fremfor at lade dem komme til udtryk i konfliktsituationer, eller bare lade dem være træk, som omgivelserne må leve med – og dermed desværre stå med ansvaret for. Men hvordan lærer lederne så at omsætte al den nye selv-indsigt til praksis og udvikling i deres lederrolle? Jeg synes de udvikler deres sans for procesdimensionen i samspil og kommunikation, hvilket gør det muligt for dem at fin-justere og skabe større gennemsigtighed i forhold til, hvordan beslutninger tages eller diskussioner forløber. Hvad er vigtigheden i at det er en gruppe af ledere som samarbejder om udviklingen? Deltagerne opnår igennem forløbet en stor indbyrdes fortrolighed. Ledelsesmæssige dilemmaer kan drøftes åbent, og tillidsniveauet gør det muligt at møde både forståelse og kvalificeret sparring fra de øvrige deltagere. Ingen føler sig på den måde alene om vanskeligheder og udfordringer, og det fælles menneskelige i at tage ledelsesansvar dukker frem. Der opstår en dynamisk tillid i gruppen, som vi ser rækker fra det faglige ind i de personlige dilemmaer, der ofte også er en betydningsfuld del af den samlede opgave.