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Rupture anticipée du CDD, dans quel cadre on indemnise ?

Ce cas de rupture est très encadré, le motif doit être autorisé par la loi. Dans le cas contraire, l’employeur devra verser des dommages et intérêts au salarié.

Les possibilités de rompre un CDD avant la fin de ce dernier sont :

- Une faute grave du salarié ou une faute grave de l’employeur

- Un cas de force majeur, c’est-à-dire une évènement imprévisible, irrésistible et insurmontable, empêchant les parties d’accomplir leurs obligations

- Une inaptitude médicalement constatée

- Un commun accord des parties (salarié et employeur)

- La justification d’une embauche en CDI : A noter qu'aucun délai n'est pas acté par la loi, il convient de trouver un commun accord entres les parties.

En dehors des cas cités ci-dessus, la rupture anticipée du CDD ouvre droit à des dommages et intérêts :

Si l’employeur est à l’initiative de la rupture anticipée, le salarié va bénéficier de dommages et intérêts dont le montant est au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme de son CDD.

Il a été invoqué que ces dispositions n’étaient pas conformes à la constitution. Elles porteraient atteintes à la liberté contractuelle et à la liberté d’entreprendre.

Si c’est le salarié qui est à l’initiative de cette rupture, il doit également dédommager l’employeur. Mais les éléments pris en compte pour évaluer cette indemnisation diffèrent de ceux appliqués lorsque l’employeur est à l’origine de la rupture. Le montant des dommages et intérêts correspondent au préjudice que l’employeur subit.

La Cour de cassation n’a pas donné suite à cette question de constitutionnalité. Pour elle, le salarié et l’employeur ne sont pas placés dans la même situation au regard des conséquences indemnitaires de la rupture du CDD. Le législateur peut donc régler de façon différente ces 2 situations sans que les dispositions portent atteintes à la liberté contractuelle et à la liberté d’entreprendre.

L’équipe de votre-drh.com

-drh.com - Le Télétravail, c'est quoi ?

C’est une manière de travailler en dehors des locaux de son employeur, très souvent à domicile ou dans des espaces de Coworking. Le salarié s’appuiera pour cela sur internet ou sur des smartphones ;

Il présente des avantages non négligeables : réduction du temps de trajet, réduction des frais de transport et permet une souplesse dans l’organisation quotidienne.

Depuis 2012, le télétravail est inscrit dans le code du travail. Pour le mettre en place en entreprise, il faut qu’il soit en adéquation avec le fonctionnement de cette dernière. Il est obligatoire de consulter le CE, le CHSCT ou les DP pour son application.

Malgré ce manque de proximité physique voir géographique, le salarié dépend tout autant de l’entreprise que s’il était présent dans les locaux, elle a d’ailleurs des obligations envers lui, notamment : la prise en charge des coûts liés au télétravail, la priorité donnée pour réintégrer un poste dans l’entreprise ou encore la fixation concertée des horaires durant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté.

Bon à savoir : le télétravail doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail, qui mentionne les principes de volontariat et réversibilité et prévoir une période d’adaptation.

Soyez vigilants concernant les risques professionnels, il faut les évaluer, vérifier la conformité électrique du lieu de télétravail, sensibiliser le télétravailleur à l’ergonomie et aux risques liés au travail sur écran et également veiller à la gestion de sa charge de travail ainsi que du respect de son droit à la déconnexion.

-drh.com Quel régime pour l’intérimaire, en matière de suivi médical ?

L’entreprise « intérimaire » prend en charge la visite d’information et de prévention du salarié, cette visite remplace la visite médicale depuis le 1er janvier ! L’entreprise « utilisatrice » doit communiquer les risques éventuels à l’entreprise « intérimaire » et au médecin du travail. La visite peut également être organisée par le service autonome de l’entreprise « utilisatrice ». Dans les cas où l’intérimaire effectue des missions successives et différentes, il n’est pas obligatoire de repasser une visite…, comme par exemple si il a une attestation de suivi délivrée dans les deux ans précédant l’embauche ou si l’emploi est de nature identique avec des risques équivalents ou si aucun avis médical pour inaptitude durant les deux dernières années n’a été émis.