Ebowo

Candidate experience w rekrutacji blue collars często psują drobiazgi👇
🖍️zbyt długie ogłoszenie,
🖍️niezrozumiały język,
🖍️brak informacji o wdrożeniu,
🖍️zbyt mało korzyści z pracy zwłaszcza tych finansowych, albo podane na końcu oferty tam gdzie kandydat często już nie dociera.

💁‍♀️A czasem wystarczy kilka prostych zmian, żeby kandydat faktycznie chciał aplikować.

O tym właśnie rozmawiam i pokazuję dobre praktyki podczas szkolenia „Candidate Experience dla blue collars”, które prowadzę we współpracy z SGP Training&Consulting.

Podczas ostatniego szkolenia pracowaliśmy warsztatowo nad bardzo konkretnymi elementami procesu rekrutacji i doświadczeń kandydata. Co udało się wypracować?

✅ zmieniliśmy strukturę oferty pracy, zostawiając i eksponując tylko te informacje, które są naprawdę ważne dla kandydatów

✅ uprościliśmy język ogłoszeń, by kandydat mógł szybko zrozumieć, czym zajmuje się firma i na czym polega praca

✅ opracowaliśmy zmiany do struktury strony kariera, tak aby kandydat znalazł tam dokładnie to, czego potrzebuje, żeby podjąć decyzję o aplikowaniu

✅ rozmawialiśmy o feedbacku dla kandydatów, wyzwaniem jakim jest dla rekrutera, ale też ogromną wartością jaką daje kandydatom oraz o mocy dobrze napisanego autorespondera po wysłaniu aplikacji

✅ przyjrzeliśmy się offline’owym źródłom pozyskiwania kandydatów, którzy nie korzystają z social mediów.

W szkoleniach zamkniętych program zawsze dopasowujemy do potrzeb firmy.
Natomiast przy szkoleniach otwartych agenda powstaje w oparciu o to, co słyszymy od rekruterów.

🙋‍♀️Dlatego zanim odświeżymy program szkolenia na wiosnę, mam pytanie do osób zajmujących się rekrutacją pracowników blue collars 👇

🔈Jakie tematy lub wyzwania z obszaru candidate experience warto dziś poruszać na takim szkoleniu? Co w Waszej codziennej pracy jest dla Was największym wyzwaniem?

Planujesz zadbać o , ale nie masz na to budżetu? Zacznij od tych kilku kroków👇by nie działać na oślep.

🙋‍♀️Pomagam firmom na każdym z tych etapów analizy marki pracodawcy.

W kolejnych kilku postach podzielę się swoimi doświadczeniami jak zacząć dbać o , by robić to skutecznie🎯

Poznajcie Laureata 🥈II miejsca w konkursie “EBowo mi”💛, który doceniał bezkosztowe działania Employer brandingowe.

📝Projekt „ wykreślanki” od Grupy Maspex pokazuje, że skuteczny employer branding nie musi być ani drogi, ani skomplikowany.

Wykorzystano w nim synergię marki pracodawcy z markami konsumenckimi, które wszyscy znamy: Tymbark, Kubuś, Lubella, Plusssz i inne.

🎯Cel projektu był bardzo konkretny👉zwiększyć rozpoznawalność marki pracodawcy poprzez skojarzenie jej z dobrze znanymi brandami konsumenckimi i wykorzystać ten potencjał podczas targów pracy.

Jak to zrobili?

1️⃣ Zidentyfikowali potrzebę stworzenia angażującego materiału targowego, który wyróżni stoisko i zatrzyma ludzi na dłużej.

2️⃣ Powstała koncepcja dwustronnej karty:
◾strona pierwsza: wykreślanka z nazwami marek Grupy Maspex (test znajomości marki w formie zabawy),
◾strona druga: kod QR prowadzący na stronę Kariera z prostym hasłem „Aplikuj już dziś!”.

3️⃣ Materiały zaprojektowano w Canvie, wydrukowano na kartkach (1 kartka = 8 wykreślanek), przycięto gilotyną i gotowe.💪

4️⃣ Wykreślanki rozdawano na targach pracy (i nie tylko) jako kreatywną formę zadania, a nie kolejną ulotkę.

✅ Efekty przerosły oczekiwania samych pomysłodawców.
✔wzrost zainteresowania stoiskiem dzięki nietypowej formie,
✔wydłużenie czasu interakcji (uczestnicy eventu zostawali na stoisku żeby rozwiązać wykreślankę),
✔ zaangażowanie wszystkich grup wiekowych,
✔ więcej wejść na stronę Kariera dzięki kodowi QR,
✔ mniejsza liczba klasycznych ulotek,
✔ efekt skali: tłum przy stoisku przyciągał kolejne osoby,
✔ wzrost świadomości, jak dużą i różnorodną organizacją jest Grupa Maspex.

Od trzech lat wykreślanka robi „wow” na każdym wydarzeniu, stała się rozpoznawalnym elementem Maspex Kariera i jest wykorzystywana w różnych lokalizacjach oraz inicjatywach, także wewnętrznych, bo nawet pracownicy chętnie ją rozwiązują.

To bardzo dobry przykład contentu brand awareness,tylko wykorzystuje to, co marka ma najmocniejsze👉 rozpoznawalne produkty i pozytywne skojarzenia emocjonalne.

Brawa dla Karoliny Pastor 👏 która zgłosiła projekt na konkurs i całego Zespołu, który przy nim pracował💪.

Opowiadacie o babciach i dziadkach w komunikacji Employer brandingowej?

Ja nadal mam w pamięci miejsce pracy mojej babci - zapach przerzucanych papierów z teczki do teczki, boazerię w dziale księgowym i życzliwość babcinych koleżanek, które spotykałam, gdy babcia zabierała mnie do biura.

Z jej zawodowego świata, w którym spędziła pół życia, najmocniej zostały mi w głowie inicjatywy dla dzieci i rodzin pracowników: konkursy, spotkania z Mikołajem, rodzinne pikniki, wycieczki na które mnie zabierała, wczasy z dziadkami w zakładowym ośrodku wczasowym i to że przynosiła mi nowy numer Misia a potem Świerszczyka z kiosku Ruchu mieszczącym się dosłownie pod pracą.

W tamtych czasach tego rodzaju korzyści z zatrudnienia w zakładzie pracy były czymś prawie standardowym.

Dziś takie sceny z życia pracującej babci i wnuczki, ich wspólne “rytuały” mogłyby być nie lada materiałem na kampanię EB dla firm które:
◾ chcą się pochwalić długim stażem pracy swoich pracowników
◾ faktycznie zatrudniają osoby łączące pracę zawodową z opieką nad wnukami
◾ gdzie więzi międzyludzkie przyciągają i zatrzymują pracowników na długie lata czasem nawet do emerytury
◾ gdzie faktycznie docenia się różnorodność pokoleniową
◾ a w komunikacji o eventach rodzinnych pamięta się nie tylko o dzieciach ale też o wnukach pracowników

Mam wrażenie, że pracujące babcie i dziadkowie to ogromny, niewykorzystany jeszcze potencjał w EB. Społeczeństwo się starzeje. Coraz więcej osób pracuje dłużej, niektórzy dorabiają po osiągnięciu wieku emerytalnego, szukają nie tylko dodatkowego źródła dochodu, ale też sensu, relacji i dobrej atmosfery w pracy.

Myślę, że warto o tym pamiętać w komunikacji wizerunkowej w tych firmach gdzie historie, doświadczenia teraz już babć i dziadków odgrywają w kulturze organizacyjnej bardzo ważną rolę.

Co polecam wdrożyć rekruterom, gdy nie prowadzą aktywnych rekrutacji i mają więcej czasu na inne zadania?

✳️ Dodać na stronie kariera przycisk do spontanicznych aplikacji 👉to sygnał dla kandydatów, że są zawsze mile widziani i odezwiesz się, gdy pojawi się odpowiednia oferta dla nich.

✳️ Stworzyć zakładkę FAQ na stronie kariera z odpowiedziami na pytania, które najczęściej zadają kandydaci.

✳️ Zredagować szablony feedbacków po każdym etapie rekrutacji tak, by komunikacja do kandydatów była wizytówką Waszej firmy a samo udzielanie informacji zwrotnej szło Wam szybciej.

✳️ Zaprojektować ankietę do badania candidate experience i wysłać ją do kandydatów z końcówki ubiegłego roku.
Odpowiedzi mogą zapewnić sporo pracy nad usprawnieniem procesu rekrutacji 😉

Jeśli już masz wszystkie powyższe działania za sobą, polecam jeszcze 🚶‍♀️‍➡️🔎„przejść się” ścieżką jaką pokonuje kandydat chcąc do Was zaaplikować i dowiedzieć się więcej o Waszej firmie. To doświadczenie otwiera oczy na to co warto uzupełnić, czy zmienić w komunikacji marki.

Wdrożysz choć 1 wskazówkę? Robisz krok do lepszego Employer brandingu w Twojej firmie💪