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💡 リーダーシップとソフトスキルの育成について 💡

日本と海外では、リーダーシップの捉え方に大きな違いがあります。

日本では、リーダーというと「役職」や「管理職」といった立場と結びつけて語られることが多く、その育成も階層別研修＋OJTが中心です。管理職に昇進してから「リーダーとは？」を学び始める、という流れが一般的です。

一方で、海外では「影響力を発揮できるかどうか」がリーダーシップの本質とされており、役職に関係なく若手のうちから段階的に育成が始まります。そのため、管理職になった時にも自然とリーダーシップが発揮できる土台ができています。

この違いの背景には、重視されるスキルの違いもあります。日本では業績や組織運営などの定量指標が中心ですが、海外ではそれも重視しつつ、「心理的安全性」や「変化を生む力」など、定性的な観点も評価対象になります。

いま、日本でも人的資本経営の流れの中で、ソフトスキルの重要性が見直されつつあります。

とはいえ、「まだ管理職じゃないし」「ハードスキル優先」「立場が人を作るんだから」と後回しにされがちなソフトスキル。

私たちが提供するソフトスキル特化のPINKTUMは、ドラマ仕立ての動画で楽しく学べるeラーニングです。
同時にバイリンガル講師によるワークショップも提供しており、今ご関心をお持ちいただいている企業様はこのEラーニング×ワークショップのブレンディッド形式へのニーズが多数です。

グローバルに通用するソフトスキルについて、この機会に一緒に考えてみませんか？

💡 PINKUTMのコースは14日間、フリートライアル可能です💡
https://lnkd.in/gYszSuH3

💡 ブレンディッドラーニングって何？ 💡

教育・研修業界、そして企業の人財育成担当の方はご存知だと思いますが、オンライン・Eラーニング×対面・ライブ形式の研修やワークショップなど、異なる学習方法を組み合わせて実施することを指します。

複数の学習方法（集合研修／Eラーニング／オンライン研修／職場での実践等）を組み合わせることで、単独の学習方法より高い学習効果や費用・工数削減、主催者・参加者双方の負担減の効果があると言われています。
その上学習効果の見える化・地理的なハンデ解消等のメリットもあります。

私市川 千尋のキャリアを見ても対面学習、Eラーニング　と異なるフィールドを両方経験していますが、それぞれの良い所を組み合わせたこの学習方式が企業、学習者双方にとって理想的だと感じます。

私たちDimesはドイツ発のソフトスキルに特化したグローバル基準のEラーニングコンテンツPINKTUMとバイリンガル以上のグローバルキャリア多彩な講師によるワークショップを自信を持って企業の皆様にお届けしていきます。
グローバルレベルの人財育成に最適な弊社のブレンディッドラーニング。弊社代表Eric Wei自身も講師対応が可能です。

もうすぐ実際の事例についても発信できると思いますので、ぜひ今後にご期待いただければと思います ✨

それぞれの企業の目的、学習対象によって最適な方法やコンテンツプロバイダーを選択いただき、個々人も主体的に学ぶ時代。
画一的な学びから選択の時代へ。
とてもいい時代になってきたと思っています。

✨ フィードバックが空気を変える ✨

「うまく伝えたつもりが、逆に空気が悪くなった」
「部下の成長を促したいけれど、何をどう伝えれば…？」
「同僚にフィードバックをもらったけど、なんか気分が悪い。」

そんなモヤモヤを感じたことはありませんか？
フィードバックは、ただの評価や注意ではなく、信頼関係と成長を育む対話です。うまく活用すれば、チームの空気も変わります。

💡 なぜ、今「フィードバック力」が求められているのか？ 💡
働き方の多様化、リモート環境、世代間ギャップ、組織内コミュニケーションが複雑になる今、相手に「どう伝え、どう受け取ってもらうか」は、かつてないほど重要なスキルです。

フィードバックの理解を深める上で、しばしば紹介されるのが「ジョハリの窓」という心理モデル。これは、「自分が知っている自分」と「他人が見ている自分」のズレを可視化するもので、他者からのフィードバックを通して、自分では気づけない“盲点”に光を当てる考え方です。

つまり、フィードバックとは、相手の視野を広げる「贈り物」でもあるのです。

💡 伝える力 × 聞く力 ＝ 信頼の循環 💡
良いフィードバックには、いくつかの共通点があります。

✅ 具体的であること：「何がよかった／改善すべきだったのか」が明確
✅ タイムリーであること：できるだけその場で伝える
✅ 相手に合わせること：伝え方は相手の性格や状況次第

「褒める」も「指摘する」も、正しく設計されれば、どちらも相手のエンゲージメントを高めます。

💡 習慣化しなければ、意味がない 💡
知識として理解しても、「なんとなく言いづらい」「気まずいからまた今度」と先延ばしにしてしまうのがフィードバックです。

そこで有効なのが、日常業務の中に「ミニ対話」として組み込むこと。
たとえば1on1で、
「最近どう？気になることある？」
「この前のプレゼン、良かったよ。特に説明の順番が工夫されてた」
といったひと言から、関係性が変わり始めますし、気まずさが解消されます。

💡 小さなフィードバックが、お互い、そしてチームを育てる 💡
フィードバックは「完璧にやるもの」ではなく、「丁寧に続けるもの」です。
まずは、意識して伝えてみることから始めてみませんか？

🔗 「よりよいフィードバックの仕方」コースはこちらから受講できます
https://lnkd.in/g8D2fUCU
🔗 「同僚間のフィードバック」コースを合わせて受講されると一層習慣化につながります。
https://lnkd.in/gyWDZDqj

📥 どちらのコースも応用ワークつき、部下にも上司にも効果的な伝え方が学べます

💬 「褒めるのが苦手だったけど、このコースのおかげで今では自然に言えるようになったよ」といったフィードバックをいただいています。